湖 北 省 科 技 攻 关 计 划 项 目 

建筑企业文化的科学构建

评 审 资 料

研究单位：武汉理工大学

课题组长：杨怀中

联系电话：027-86551211

电子邮件：[email protected]

《建 筑 企 业 文 化 的 科 学 构 建》

成 果 简 介

    《建筑企业文化的科学构建》是湖北省科技攻关计划项目，课题编号为2004AA404B07。现本课题的研究成果简介如下：

    一、课题研究的主要内容

    自从20世纪80年代企业文化这个概念传入中国以来，关于企业文化的研究不断深入，尽管人们对企业文化的定义分歧很大，但是，重视企业文化建设，让企业“文化”起来，已经成为企业界的基本共识。在现代企业制度的条件下，特别是在经济全球化、中国加入WTO的大背景下，一个充满活力的企业文化氛围无疑是建筑企业步入自我发展良性循环的重要保证。

    建筑企业文化作为企业文化的一种，既有企业文化的共同特征，又有自己的特殊内涵及其规定性。我国的建筑企业是一个传统行业，它的主要任务不仅在于完成一项具体的工程，而且要对国家和社会负责，负有提高人类生存环境质量，保护文化发展连续性、创造新的文化形式的历史责任。

    本课题认为，充分认识建筑企业的特点，有益于理解建筑企业文化的特殊内涵，由此，建筑企业文化可以表述为：在一定的历史条件下，建筑企业及其员工在生产经营和变革的实践中逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，是一种具有建筑企业个性和特色的信念和行为方式，它包括价值观、行为规范、道德、习惯习俗、规章制度和精神风貌等。建筑企业文化是一个多元、动态、综合的概念，它贯穿于建筑企业内外部因素之中，贯穿于建筑企业生产经营活动的全过程。

    然而，在国有建筑企业实际运行过程中，企业文化建设出现了一些误区或偏差，主要表现在：一是狭义化，把企业文化等同于企业的思想政治工作或一般文体活动，企业文化的形成只停留在单个层面；二是扩大化，把企业文化当作企业管理，以文化建设代替企业管理活动；三是形式化，认为提几句时髦的口号便是开展文化建设的表现；四是空置化，没有一个明确的领导体制，没有一个实际运作的部门，没有一个总体的规划和目标；五是盲目化，热衷于嫁接游戏，缺乏对企业文化建设的深入研讨。这种在建筑企业中普遍存在的短期行为，往往无法发挥企业文化的作用，变革无法涉及深层的文化。

    本课题针对建筑企业文化在实际操作过程中出现的种种偏差,分析在建筑企业文化建设过程中出现这些问题的主要原因，并通过对建筑企业的实地调查研究，提出了建筑企业文化建设的基本思路：建筑企业文化的形成机制、建筑企业文化的支持系统、建筑企业文化建设层次、建筑企业文化建设的原则以及建筑企业文化建设过程中需要避免的误区。

    在探讨建筑企业文化建设一般问题的同时，本课题重点研究了建筑企业文化与建筑企业核心竞争力提升、先进文化融入建筑企业文化的实现路径、以人为本的建筑企业制度文化的科学建构、建筑企业文化精神创意的原则和方法等问题，还结合湖北天成建设发展有限公司企业文化建设的现实运作进行了深入具体的实证研究，为我国建筑企业文化建设提供了一个可资借鉴的成功范例。具体包括：

    （1）建筑企业与建筑企业文化

    （2）企业文化与企业核心竞争力

    （3）用先进文化统领企业文化建设

    （4）建筑企业精神文化与创意思维

    （5）构建以人为本的企业制度文化

    （6）建筑企业文化建设的实践模型（以湖北天成建设发展有限公司为例）

    二、课题研究的主要创新点

    本课题研究的创新点主要表现在以下几个方面：

    1、观念创新，增强建筑企业文化的时代意识。随着经济和社会生活发生深刻变化和中国加入WTO，建筑企业面临的环境也发生了很大的变化，我们必须解放思想，更新观念，适应变化了的形势，跟上时代的步伐，增强创新意识，正确处理加强与改进、继承与创新的关系，在改革和创新中提高，在促进改革、发展和稳定中发挥更加重要的作用。创新点：明确提出建筑企业文化建设是提升建筑企业核心竞争力的必然要求。

    2、思路创新，加强建筑企业文化的科学研究。坚持从发展社会主义市场经济的实际出发，善于分析研究，创新工作思路，解决实际问题。建筑企业要发展，就必须认真研究经济全球化给建筑企业文化带来的有利条件及不利因素，研究不同群体不同层次的文化需求和价值取向，研究人们思想活动的新情况和新特点，研究建筑企业文化的新机制等等。同时要不断鼓励和支持基层干部群众的新探索，充分尊重群众的首创精神，不断总结和完善建筑企业文化建设的成功经验，获得更多对实际工作有指导价值的成果，在丰富的实践中不断创新工作思路，拓展工作领域。创新点：运用“3p”（for people、by people、of people）理论指导建筑企业制度文化建设，强调建筑企业文化建设应从加强制度文化建设开始，沿着建筑企业精神文化、物质文化的路径，最终走向建设“以人为本”的建筑企业文化。

    3、方法创新，建筑企业文化研究要把握时代脉搏。高新科技的迅猛发展和社会生活方式的不断变化，迫切需要建筑企业文化吸收新的科研成果，采用新的手段，跟上时代的步伐，要进一步增强建筑企业文化的科技含量；充分运用现代信息理论和网络技术，逐步建立建筑企业文化调研网络和信息网络；要重视互联网的作用，认真研究网络传媒的特点，进一步增强网上宣传的主动性、针对性和实效性。要注意应用社会学、心理学、创意学和行为学等学科的最新研究成果，改进工作方法，进一步增强建筑企业文化的影响，使建筑企业文化的影响焕发出新的生机和活力。创新点：（1）借鉴最新的企业文化理论，采用实地调查法，深入建筑工地第一线取得第一手资料，找准建筑企业文化研究的切入点。（2）运用企业文化力量指数理论测评建筑企业文化建设情况。采用问卷调查方法，让建筑企业员工自己对企业进行评价并提出建议。（3）采用创意学分析法，从建筑企业文化精神入手，阐述了企业文化精神创意的内涵，强调创意思维在建筑企业文化精神培育中运用的重要意义，从创意的原则、构成、方法、阶段方面提出了建筑企业文化精神的创意思路。（4）用系统思维方法构建建筑企业文化模型：建筑企业文化的形成机制、建筑企业文化的支持系统和建筑企业的结构层次。

    本课题借鉴最新的企业文化理论，采用实地调查法，深入建筑工地第一线取得第一手资料，找准建筑企业文化研究的切入点；采用问卷调查法，让建筑企业

    员工自己对企业进行评价并提出建议；采用各学科综合分析法，在理论分析和实证分析的基础上提出建筑企业文化建设的基本思路。

    四、课题研究的主要成果

    本课题在申报湖北省科技攻关项目之前，已经进行了两年的研究，包括建筑企业的实地调查，近来在理论与实践的结合是做了深入的研究，现已完成研究报告，公开发表论文8篇，其中核心期刊4篇。本课题在合作单位进行了实证研究。在应用过程中取得了很好的效果，得到广泛好评。

    五、课题成果的应用范围与前景

    本课题研究成果应用于建筑企业，有利于建筑企业清楚地认识到目前建筑企业的特殊性以及建筑市场竞争的残酷现实，将建筑企业文化建设作为建筑企业发展战略步骤的重要组成部分，提高建筑产品经营管理中的文化含量，提高建筑企业的管理水平，增强员工的凝聚力和建筑企业核心竞争力，把企业的文化力转化为巨大的精神力量和物质力量，进一步探索建筑企业文化建设的新路子，创造出更多更好的优质工程，为子孙后代留下更美的建筑文化遗产而多做贡献。

    目录

    第一部分研究工作报告………………………………………………………7-11

    1．项目来源与研究内容

    2．国内研究状况

    3．研究的过程与组织

    4．研究成果及其主要创新点

    5．研究成果的应用范围与前景

    第二部分课题研究报告

    一、理论篇…………………………………………………………………12-25

    建筑企业与建筑企业文化

    1．企业文化概述

    2．建筑企业文化的特殊内涵

    3．我国建筑企业文化建设面临的严峻现实

    4．我国建筑企业文化建设的基本思路

    5．塑造建筑企业文化的客观要求和作用

    6．建筑企业文化的形成机制

    7．建筑企业文化建设的支持系统

    8．建筑企业文化的结构层次

    理论支撑材料之一：企业文化与企业核心竞争力………………………26-31

    1.1引言

    1.2企业文化是企业核心竞争力的核心要素，具有核心竞争力的典型特征

    1.3企业文化是企业核心竞争力的动力源,影响企业核心竞争力的其它组成要素

    1.4企业文化对企业核心竞争力其它要素的影响是通过作为企业主体的员工而实现的

    1.5结语

    理论支撑材料之二：用先进文化引领企业文化建设……………………32-38

    2.1在“先进性”上做文章，把先进文化的特质融入企业文化

    2.2坚持以人为本的企业文化理念，努力促进人的全面发展

    3.3强化正确的价值导向，把企业文化建设的着力点放在塑造正确的企业价值观上

    理论支撑材料之三：建筑企业文化精神培育与创意思维………………39-47

    3.1建筑企业文化精神创意理念的内涵及意义

    3.2建筑企业文化精神创意的原则

    3.3建筑企业文化精神创意的构成

    3.4建筑企业文化精神创意的方法

    3.5建筑企业文化精神创意的阶段

    理论支撑材料之四：构建以人为本的企业制度文化……………………48-52

    4.1制度、文化和企业制度文化

    4.2企业制度文化的构成要素及其相互关系

    4.3建立“以人为本”的企业制度文化

    二、操作篇…………………………………………………………………53-77

    建筑企业文化建设的实践模型（以湖北天成建设发展有限公司为例）

    1．“天成建工”企业文化建设的基本思路

    2．“天成建工”企业文化的内容

    3．“天成建工”企业文化的力量指数测评方法

    4．“打造精品 树立品牌”——天成建工物质文化建设

    5．“团结一致创伟业，鞠躬尽瘁苦经营”----天成建工企业精神的塑造

    三、主要参考文献…………………………………………………………78-79

    四、附件

    附件材料一：课题任务书

    附件材料二：查新报告

    附件材料三：应用证明

    附件材料四：发表论文

    第一部分

    研 究 工 作 报 告

    1.项目来源与研究内容

    《建筑企业文化的科学构建》是湖北省科技攻关计划项目，课题编号为2004AA404B07。本课题研究的主要内容为：

    （1） 建筑企业与建筑企业文化

    （2） 企业文化与企业核心竞争力

    （3） 用先进文化统领企业文化建设

    （4）建筑企业精神文化与创意思维

    （5）构建以人为本的企业制度文化

    （6）建筑企业文化建设的实践模型（以湖北天成建设发展有限公司为例）

    课题经过两年多的潜心研究，克服研究经费不足，实地调查危险的困难，已完成研究任务，现提交《建筑企业文化的科学构建》的研究报告。

    2.国内研究状况

    所谓企业文化，就是“企业成员所培养的共同规范，共同信仰和共同追求，它具有强大的心理激发力、精神感召力和能量释放力，并弥漫于企业文化群体之间，犹如一道无形的力量，把每个个体的行为整合起来，维系、主导并昭示着企业中的所有成员，引导他们朝着既定的目标去奋斗”。关于企业文化建设，企业领导们都十分重视，确实也有许多企业“真抓实建”，并取得了良好的效果。但是也有不少企业，文化建设只是用作对外宣传的工具，表面上十分重视，实际上还是“贴在墙上的标语和锁在抽屉里的资料”。甚至有些企业不知道企业文化的真谛，认为搞好宣传就是企业文化，大力开展群众性的娱乐活动就是企业文化，把企业文化建设娱乐化、简单化、片面化。

    企业文化理论的兴起是从日本经济的崛起和美国人的反思开始的。近一百年来，美国一直是西方世界企业管理的领导人，从泰勒的“科学管理”到行为科学与管理科学理论的发展，给美国带来了滚滚的财源，然而到了20世纪70年代的挫折使这个经济巨人蓦然惊醒。在东方的日本，有一种更为先进的管理模式使日本人在激烈的竞争和危机中安然无恙并取得先机，而且在许多领域已赶上和超过了美国。

    为什么在这个陆地面积狭小，资源匮乏且经历了第二次世界大战摧残的国家在短短的几十年时间内，从一个经济基础几乎为零的国家一跃成为世界经济大国。带着这个问题，几十位美国经济学家、心理学家、文化学家、管理学家前往日本考察。考察表明，美国经济增长速度低于日本的原因不在于科学技术不发达，也不是物力、财力的匮乏，而是日本的管理更为先进。专家们发现，美国倾向于组织结构、战略计划、规章制度硬件方面的管理，而忽视了对人性的重视和对人的本质的深刻理解，因而阻碍了人的主观能动性的充分发挥，阻碍了企业活力的提升。他们认为管理的差异缘于文化的差异。正是由于日本企业内部的这种强大的精神因素，也就是日本企业的浓厚特别的企业文化，在推动日本经济的崛起。

    建筑企业的企业文化建设既是一个理论问题，更是一个实践问题。加强建筑企业文化建设，需要我们在理论上对建筑企业文化建设进行深层次的思考，用先进的企业文化理论来指导建筑企业文化建设实践，发挥全体员工的积极性和创造力，发挥员工潜在的精神力为企业的发展出一份力。

    在2003年暑期的建筑企业文化建设问题调研过程中，我们越发感到建筑企业文化建设问题亟待加强。许多企业认为企业文化只是“企业对外宣传时用的”，而对基层施工单位无所谓企业文化问题。但和几位忙碌的经理人深谈下去，我们发现大部分建筑企业内部十分严格的规定和制度，特别是在安全制度方面则更是十分完善。只不过是对企业文化问题宣传不够，基层管理人员和工人体会不深，没有形成全体员工的共识。

    树立建筑企业文化的战略意识，增强建筑企业文化的战略观念，强调建筑企业文化的战略决策，进行建筑企业文化的战略实施，是在中国加入WTO之后，建筑企业转换经营机制和进行科学管理以赢得市场经济优势的迫切需要和必然趋势。

    3．研究的过程与组织

    项目一开始，我们就制订了课题研究的详细计划，并在充分讨论的基础上对课题的计划进行了多次的修正。首先，明确课题的研究分两个阶段：调查实证阶段和分析研究阶段。其次，分头完成任务，兵分三路，分别对上海、杭州和武汉等知名建筑企业进行实地调查，取得第一手资料。第三，对第一手资料进行分析、讨论和研究并草拟写作提纲。第四，把课题的任务分成几块，分头研究、写作。第五，课题组每隔一个月总结交流一次，对研究过程中遇到的新情况、新问题进行讨论，不断调整课题研究的计划，以确保课题研究按照研究宗旨和目标进行。

    4．研究成果及其主要创新点

    课题主要成果：公开发表论文8篇，其中核心期刊4篇。课题研究成果在合作单位实践应用过程中取得很好的效果，受到广泛好评。

    课题研究成果的创新点主要表现在以下几个方面：

    4.1观念创新，增强建筑企业文化的时代意识。随着经济和社会生活发生深刻变化和中国加入WTO，建筑企业面临的环境也发生了很大的变化，我们必须解放思想，更新观念，适应变化了的形式，跟上时代的步伐，增强创新意识，正确处理加强与改进、继承与创新的关系，在改革和创新中提高，在促进改革、发展和稳定中发挥更加重要的作用。创新点：明确提出建筑企业文化建设是提升建筑企业核心竞争力的必然要求。

    4.2思路创新，加强建筑企业文化的科学研究。坚持从发展社会主义市场经济的实际出发，要善于分析研究，创新工作思路，解决实际问题。要认真研究经济全球化给建筑企业文化带来的有利条件及不利因素，研究不同群体不同层次的文化需求和价值取向，研究人们思想活动的新情况和新特点，研究建筑企业文化新机制等等。同时要不断鼓励和支持基层干部群众的新探索，充分尊重群众的首创精神，不断总结和完善建筑企业文化建设，获得更多对实际工作有指导价值的成果，在丰富的实践中不断创新工作思路，拓展工作领域。创新点：强调建筑企业文化建设应从加强制度建设开始，运用“3p”（for people、by people、of people）理论指导建筑企业文化建设， 沿着建筑企业精神文化、物质文化的路径，最终走向建设“以人为本”的建筑企业文化。

    4.3方法创新，建筑企业文化研究要把握时代脉搏。高新科技的迅猛发展和社会生活方式的不断变化，迫切需要建筑企业文化吸收新的科研成果，采用新的手段，跟上时代的步伐，进一步增强建筑企业文化的科技含量；充分运用现代信息理论和网络技术，逐步建立建筑企业文化调研网络和信息网络；要重视互联网的作用，认真研究网络传媒的特点，进一步增强网上宣传的主动性、针对性和实效性。要注意应用社会学、心理学、创意学和行为学等学科的最新研究成果，改进工作方法，进一步增强建筑企业文化的影响，使建筑企业文化的影响焕发出新的生机和活力。创新点：（1）借鉴最新的企业文化理论，采用实地调查法，深入建筑工地第一线取得第一手资料，找准建筑企业文化研究的切入点。（2）运用企业文化力量指数理论测评建筑企业文化建设情况。采用问卷调查方法，让建筑企业员工自己对企业进行评价并提出建议。（3）采用创意学分析法，从建筑企业文化精神入手，阐述了企业文化精神创意的内涵，强调创意思维在建筑企业文化精神培育中运用的重要意义，从创意的原则、构成、方法、阶段方面提出了建筑企业文化精神的创意思路。（4）用系统思维方法构建建筑企业文化模型，包括建筑企业文化的形成机制、建筑企业文化的支持系统和建筑企业的结构层次。

    本课题借鉴最新的企业文化理论，采用实地调查法，深入建筑工地第一线取得第一手资料，找准建筑企业文化研究的切入点；采用问卷调查法，让建筑企业员工自己对企业进行评价并提出建议；采用各学科综合分析法，在理论分析和实证分析的基础上提出建筑企业文化建设的理路。

    5．研究成果的应用范围与前景

    本研究成果应用于建筑企业，有利于建筑企业清醒地认识目前建筑市场竞争的残酷现实，将建筑企业文化建设作为建筑企业发展战略步骤的重要组成部分，提高建筑产品经营管理中的文化含量，提高建筑企业的管理水平，增强企业员工的凝聚力和企业的核心竞争力，把企业的文化力转化为巨大的精神动力量和物质力量，进一步探索建筑企业文化建设的新路子，创造出更多更好的优质工程，为子孙后代留下更美的建筑文化遗产而多做贡献。

    客观地说，自企业文化被引入我国以来，经过十几年的探索和实践，无论在理论研究上，还是在实践建设上，都取得了一定的成就。但在大多数建筑企业中，企业文化的地位和作用，企业文化战略的意义和本质，还没有被充分地认识到。尤其是在实际操作中，还出现了一些误区和偏差，主要表现为：一是娱乐化，把建筑企业文化等同于企业的一般文艺娱乐活动。二是扩大化，把建筑企业文化完全等同于企业所有的经营和管理活动；将企业文化视作一个筐，什么东西都往里面装。三是表面化，热衷于作表面文章，赶时髦，赶任务，搞花架子。四是政工化，企业文化的操作机构没有实际的基础，仅是企业党政工团的编外任务，而企业的行政领导不介入、不重视，未将企业文化纳入企业发展的整体战略中。

    在建筑企业文化建设过程中出现的这些问题，其重要原因就是建筑企业中普遍存在的经营管理中的短期行为，没有把包括建筑企业文化在内的企业管理作为一种能够有力促进企业长期稳定发展的战略。因此，树立建筑企业文化的战略意识，增强建筑企业文化的战略观念，强调建筑企业文化的战略决策，进行建筑企业文化的战略实施，是在中国加入WTO之后，建筑企业转换经营机制和进行科学管理以赢得市场经济优势的迫切需要和必然趋势。

第二部分

课题研究报告

    一、理 论 篇

    建筑企业与建筑企业文化

    2003年暑期，课题组就建筑企业文化建设问题走访了浙江的东阳、湖州、杭州等地，我们发现大部分建筑企业内部有十分严格的规定和制度，特别是在安全管理制度方面更是十分完善，特别是当我们和一些知名的建筑企业打交道时，我们深深地体会到弥漫在企业中的浓厚的文化底蕴。在同这些企业的员工交流的过程中，从他们身上会散发出该企业员工特有的文化气息，这种文化气息就如同挂在他（她）胸前的企业徽标一样，具有鉴别和识别的功能。企业文化就像“我们生活在其中的空气，我们并没有意识到空气的存在，只有当我们登上高峰之颠，在那种空气稀薄的环境中，我们才会有缺氧的感觉”。 然而，部分建筑企业虽然意识到企业文化的建设问题，实际上存在着宣传不够，基层管理人员和施工人员体会不深，没有形成全体员工的共识的状况，仍有不少企业认为企业文化只是“企业对外宣传时用的”，而对基层施工单位无所谓企业文化问题。 那么，建筑企业到底需不需要文化？如何建设建筑企业文化，如何“用先进的文化塑造人”？等等诸如此类的问题引发了广大企业文化研究者和建筑企业的管理者们的关注，同时，激发我们思考：随着我国现代企业制度的确立，企业之间的竞争不再是某一层面、某一局部的竞争，而是各个层次上展开的整体实力的竞争。纵观许多中外优秀企业之所以坚实立足且经久不衰的原因，就是得益于其拥有一种强有力的企业文化的支撑，世界500强企业的发展进程也表明，文化是企业获得持续发展并最终成为长寿型企业的有效手段。作为国家支柱产业之一的建筑企业，面对日趋激烈的市场竞争，要求得生存，保持优势，构筑建筑企业文化已成为现实需要和客观要求。

    1.企业文化概述

    文化是人类行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征。企业是一个独立的经济实体，经济与文化是互相渗透为一体的运动过程，企业的任何事物总是既具有经济性质，又具有文化性质。企业文化由现代市场经济的发展趋势所引起，是经济意识和文化意识的结合，不管是对于整个经济发展的社会进步，还是对于区域经济以及企业发展来说，文化力都是一种强大的内在驱动力。

    企业文化理念的兴起是从日本经济的崛起和美国人的反思开始的。近一百年来，美国一直是西方世界企业管理的领导，从泰勒的“科学管理”到行为科学与管理科学理论的发展，给美国带来了滚滚的财源。然而，20世纪70年代的挫折使这个经济巨人蓦然惊醒：在东方的日本，有一种更为先进的管理模式使日本人在激烈的竞争和危机中安然无恙并获得先机，而且在许多领域已赶上和超过了美国。

    为什么这个陆地面积狭小、资源匮乏且经历了第二次世界大战摧残的国家在短短的几十年时间内，从一个经济基础几乎为零的国家一跃成为世界经济大国。带着这个问题，几十位美国经济学家、心理学家、文化学家、管理学家前往日本考察。考察表明，美国经济增长速度低于日本的原因不在于科学技术不发达，也不是物力、财力的匮乏，而是日本的管理更为先进。专家们发现，美国倾向于组织结构、战略计划、规章制度硬件方面的管理，而忽视了对人性的重视和对人的本质的深刻理解，因而阻碍了人的主观能动性的充分发挥，阻碍了企业活力的提升。他们认为管理的差异缘于文化的差异。正是由于日本企业内部的这种强大的精神因素，也就是日本企业的浓厚特别的企业文化，在推动日本经济的崛起。

    企业文化作为当今国内外一种先进的管理理论和新的管理观念，是“以人为中心”的较高层次的管理，是一种特殊的组织文化，它是随着现代工业文明的发展，企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成的具有企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。它是一种渗透在企业一切活动之中的东西，是企业的灵魂所在。时至今日，企业文化在很大程度上改变了过去的管理行为，成为一场波及全球、影响深远的管理革命。

    所谓企业文化，就是“企业成员所培养的共同规范，共同信仰和共同追求，它具有强大的心理激发力、精神感召力和能量释放力，并弥漫于企业文化群体之间，犹如一道无形的力量，把每个个体的行为整合起来，维系、主导并昭示着企业中的所有成员，引导他们朝着既定的目标去奋斗”。

    企业文化建设既是一个理论问题，更是一个实践问题。我们在理论上需要对企业文化建设进行深层次的思考，用先进的企业文化理论来指导企业文化建设实践，发挥全体员工的积极性和创造力，发挥员工潜在的精神力，为企业的发展出一份力。

    2.建筑企业文化的特殊内涵

    随着我国现代企业制度的确立，企业之间的竞争不再是某一层面、某一局部的竞争，而是各个层次上展开的整体实力的竞争。纵观中外许多优秀企业坚实立足且经久不衰的原因，其中很重要的一点，就是得益于其拥有一种强有力的企业文化的支撑。世界500强企业的发展进程也表明，文化是企业获得持续发展并最终成为长寿型企业的有效手段。作为国家支柱产业之一的建筑企业，面对日趋激烈的市场竞争，要求得生存，保持优势，就必须从文化角度出发，以文化为依托，促进传统文化的转轨变型，重构新的文化结构，提高企业的科学管理层次，使企业在其文化意识与文化行为的相互促进中得以发展壮大。

    自从20 世纪80 年代企业文化这个概念传入中国以来，关于企业文化的研究不断深入，尽管人们对企业文化的定义分歧很大，但对企业文化内涵的理解基本上是一致的。

    众所周知，文化是人类的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征。文化是人类生活方式的表现，人类创造了文化，文化促进了人类的发展。文化的发展史告诉我们，文化是有差异的，不同的民族有不同的文化模式，不同组织群体也有自己不同的文化模式。

    既然不同的民族、不同的组织群体有不同的文化，企业作为一种组织群体也一定存在着企业文化这种模式。企业是一个独立的经济实体，而经济与文化是互相渗透的运动过程，因此，企业的活动既具有经济性质，又具有文化性质。企业文化由现代市场经济的发展趋势所引起，是经济意识和文化意识的结合，不管是对于整个经济发展的社会进步，还是对于区域经济以及企业发展来说，文化力都是一种强大的内在驱动力。

    企业文化是一种特殊的组织文化，是企业信奉并付诸实践的价值理念。它是随着现代工业文明的发展，企业组织在一定的民族文化传统中逐步形成的具有企业特征的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。企业文化是一种渗透在企业一切活动之中的东西，是企业的灵魂所在，是企业竞争力的核心。作为一种先进的管理理论和新的管理观念，企业文化所追求的是一种“以人为中心”的较高层次的管理。可以这样说，企业文化的兴起在很大程度上改变了过去的管理行为，成为一场波及全球、影响深远的管理革命。

    建筑企业文化作为企业文化的一种，既有企业文化的共同特征，又有自己的特殊内涵及其规定性。我国的建筑企业是一个传统行业，它的主要任务不仅在于完成一项具体的工程，而且要对国家和社会负责，负有提高人类生存环境质量，保护文化发展连续性，创造新的文化形式的历史责任。其特殊性表现在：

    第一，投资高。建筑企业是一个高投入的行业，比起一般工业部门，其资金的投入量是很高的，一旦投资失误，就很可能陷入资金窘迫之中。

    第二，劳动密集。建筑企业在生产力构成中人的因素比例大，劳动者个人的质量意识、协作意识和责任意识都直接对产品的质量构成影响，大量的隐蔽工程除靠有限的检查把关外，主要靠员工的负责精神和自觉性。

    第三，施工现场分散。由于临时用工多，异地施工多，工作强度大，使得建筑企业文化建设的难度大，造成企业文化建设的离散性。

    第四，周期长。建筑产品由于造型庞大而复杂，位置固定又不可分割，就比一般工业产品的生产周期要长得多。

    第五，变化大。建筑产品在客观上自然条件、环境条件迥然不同，主观上要求各具特色，所以生产总是在全新的条件下进行，新条件、新要求、新设计、新施工方法、新施工组织决定了产品生产的不断变化。

    第六，制约多。在工程建设过程中，存在大量不确定因素，会受到社会、政治、经济、自然、技术、人为等多方面因素的影响，制约因素多使得企业必须在不断协调各种矛盾中前进。

    充分认识建筑企业的特点，有益于理解建筑企业文化的特殊内涵，由此，建筑企业文化的含义可表述为：指在一定的历史条件下，建筑企业及其员工在生产经营和变革的实践中逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则，是一种具有建筑企业个性和特色的信念和行为方式，它包括价值观、行为规范、道德、习惯习俗、规章制度和精神风貌等。建筑企业文化是一个多元、动态、综合的概念，它贯穿于建筑企业内外部因素之中，贯穿于建筑企业生产经营活动的全过程。

    3.我国建筑企业文化建设面临的严峻现实

    企业文化被引入我国以来，经过十几年的探索和实践，无论在理论的研究上，还是在实践的层面上，都取得了一定的成绩。如今，重视企业文化建设，让企业“文化”起来，已经成为企业界的基本共识。在现代企业制度的条件下，特别是在经济全球化、中国加入WTO的大背景下，一个充满活力的企业文化氛围无疑是建筑企业步入自我发展良性循环的重要保证。

    然而，在国有建筑企业实际运行的过程中，企业文化建设出现了一些误区或偏差，主要表现在：一是狭义化，把企业文化等同于企业的思想政治工作或一般文体活动，企业文化的形成只停留在单个层面；二是扩大化，把企业文化当作企业管理，以文化建设代替企业管理活动；三是形式化，认为提几句时髦的口号便是开展文化建设的表现；四是空置化，没有一个明确的领导体制，没有一个实际运作的部门，没有一个总体的规划和目标；五是盲目化，热衷于嫁接游戏，缺乏对企业文化建设的深入研讨。这种在建筑企业中普遍存在的短期行为，往往无法发挥企业文化的作用，变革无法涉及深层的文化。

    之所以出现上述这些现象，造成建筑企业文化建设的短期行为，既有社会的原因，也有建筑企业内在的原因。就建筑企业本身而言，一个重要的原因就是企业文化的地位和作用、企业文化战略的意义和本质、企业文化的策划和实施等还远未被充分认识，企业文化没有被当作能够有力促进企业长期稳定发展的战略。概括地说，建筑企业文化建设主要受到以下几个方面的影响：

    (1)市场因素。迄今为止，我国许多建筑业企业仍然未摆脱过去那种大而全、小而全的发展模式，要么粗放经营，技术陈旧；要么集团化发展，机构臃肿，包袱沉重，处于工作效率低下的状态。长期以来，中国建筑业在对外开放上也一直采取谨慎态度，这在一定程度上保护了一批中国企业，然而，世界经济迅猛发展的步伐不曾停滞，加入WTO使中国的经济全方位融入世界经济，形成国内外统一的市场、资源全新互补共享的新经济格局。国内建筑市场开放后，按照我国的承诺，将在3年内允许在中国境内设立外资独资建筑企业，5年内允许外商设立独资勘察设计企业以及建设监理单位、招投标代理机构，合资、合作企业在设立条件上以及承包工程范围方面将没有限制，实行国民待遇。入世将使得中国建筑企业享有的部分政策优势减弱。但由于我国长期受计划经济影响，未按照国际惯例建立以工程咨询为核心的建筑企业管理体制，国内市场与国外市场长期隔离，有相当多的企业不熟悉国际承包市场的经营方式，不了解国际竞争规则，缺乏与国际大承包商在同一环境竞争的经验。中国建筑业企业将直接面对国外企业的竞争压力，大多数中国建筑企业还不具备在国际建筑市场上与国外企业竞争的实力，这对长期以来国有建筑企业占主导地位的国内建筑市场竞争格局提出了严峻的挑战。

    （2）竞争因素。我国传统建筑企业竞争模式往往是竞争双方势不两立，在市场上极力排斥、排挤竞争对手。建筑企业之间的恶性竞争，不仅降低各自的赢利水平，而且还会降低建筑产品的质量，留下严重的安全隐患，甚至造成严重的质量事故。所有这些，迫使中国的建筑企业不得不思考如何真正增强企业自身的竞争实力问题。如何增强企业的核心竞争力，使企业在竞争中立于不败之地，这对建筑企业文化建设来说无疑是一种更高的要求，难度很大。

    （3）人才因素。在我国，建筑企业的施工队伍大部分来自农村，受教育程度低，受过正规训练的技术工人严重不足，特别是懂技术、会管理、善营销的人才奇缺。而且，由于企业用人机制不合理，对高素质人才缺乏有效的激励机制，致使优秀人才进一步流动到优秀企业中，包括一些在竞争中占据优势的跨国建筑集团、外商独资、中外合资、合作经营企业，这将进一步引发建筑企业的人才危机。

    （4）机制因素。目前，我国建筑企业管理机制的现状是：观念落后，难以适应市场经济和国际市场变换的需要；体制、程序、方法、标准、规范、规定与国际通行模式不能接轨，难以融入国际市场和适应国外工程项目建设的要求；企业的功能不健全，工程总承包能力比较薄弱；缺乏先进技术的来源，难以得到先进的技术参与国际招标竞争；运行机制落后，项目管理水平低，运作起点不高，方法不多，创新不够；国际建筑市场信息不畅，没有建立国际关系网络。这种状况严重地阻碍着我国建筑企业与国外建筑企业之间的有效竞争，制约着我国建筑企业的发展。

    特别需要指出的是，我国加入WTO后，建筑企业不仅面临市场、环境、法律与国际接轨的挑战，还直接面临跨国公司全球发展战略和国际竞争的挑战，国外企业十分注重企业文化，无不形成了自己特色鲜明的企业文化，其企业文化伴随着生产力的变革和科学技术的进步而来，适应了当今世界市场与资源整合的需要。企业文化对管理日益明显的作用，促使我国建筑业人士开始重视文化对管理的实践价值和深远意义，因而可以说，科学技术与文化已越来越成为建筑企业驰骋全球的两把利剑，文化这把利剑更具柔韧性，建筑企业进行文化结构的变革已势在必行。

    4.我国建筑企业文化建设的基本思路

    企业文化不是自然而然地形成和发展起来的，企业文化的形成要靠塑造，企业文化的发展重在建设。根据企业文化形成和发展的一般规律，从当代中国建筑企业的实际情况出发，我们认为，建筑企业文化建设必须抓好以下几个环节：

    4.1 研究、分析

    世界上许多国家在建筑企业管理上都有不少能为我们所借鉴的内容和经验，我国建筑企业贵在推进企业改革，从我国建筑企业的实际出发，作进一步深层的研究和思考，为建筑企业文化构建打下牢固的实践基础。

    一般地说，建筑企业文化建设研究和分析阶段应注意以下几点：

    （1）了解企业的内外环境，把握企业文化建设主体的基本情况。

    （2）分析建筑企业的弱势，如市场行为不规范、存在严重的混乱状况以及改革不到位等阻碍企业文化建设健康发展的现实问题。

    （3）研究建筑行业的优势，如我国对外承包市场将扩大，关税壁垒的减少将使我国对外承包工程成本降低，国外的先进的技术、管理和施工模式的引进等给我国建筑业带来了发展机遇。

    （4）开展实证分析，如传统观念、传统心理、传统行为方式、传统习俗与现代化进程关系的实证分析等。

    企业文化是一种动态的文化，它随着企业的发展、社会环境的变化、时代的变迁而不断发展变化，企业文化建设必须坚持发展的观点和实证的方法去研究和设计。而且，每个企业又都有自己的个性，没有也不可能有一种放之四海而皆准的企业文化模式，建筑企业文化建设一定要突出自己的个性，创造自己的特色。

    4.2 选择、定位

    企业文化建设的规划应具有针对性、实效性和可操作性，考虑建筑企业的属性、行业特性、历史特点。建筑企业文化构建分两个层次，一是与企业员工信念、意识相关的核心价值观，着力于培育“勤俭创业和勇于拼搏”的企业精神；二是与具体业务行为相关的操作层面的文化。从企业文化的阐释中可以看到，在建筑企业文化的两个层面中，核心价值观是最主要的，它决定着建筑企业文化的基本形态，因为它不随具体的业务范围的变化而变化，它可以统配于各个子公司和各属地公司，是企业赖以生存的精神源泉。而操作层面的文化却因各自的业务范围不同而有所不同，也因各个时期的各种政策环境不同而有所不同。操作层面的文化是随企业的生长不断调整和积累的，具体地讲，就是要着力于培育技术文化、质量文化和信用文化。

    技术文化作为一种特殊的意识形态，对建筑企业的发展起着重大作用。不同技术与产品之间的竞争不仅是工程成本等经济因素的竞争，而且是科技含量的竞争，只有采用新技术、新材料，降低成本，提高质量，才能在市场上具有竞争力，但更重要的是形成技术创新的全员意识，这样技术本身就赋予了生命力，进而形成建筑企业的技术文化。技术的存在是有时间局限性的，一项技术不可能永远处于领先地位，但是积极的技术文化却能长久地使企业走在同行的前列。技术文化是思想、意识、价值观念等在技术进步活动中集中统一的体现。技术文化决定企业技术进步机制，并使其有效运行。同时，技术文化是决定技术的组织和管理特色的决定性因素，因而，企业发展还必须高度重视人本思想，突出人的价值，注重提高员工的科技意识和科学文化素质，形成有利于发挥人的积极性的技术氛围，促使员工在企业科技进步中更好的发挥作用。

    质量文化也是一个企业在长期的质量管理过程中形成的具有本企业特色的管理思想和精神理念。主要指质量方针、质量哲学、质量管理风格，包括价值标准、管理制度、行为准则、道德规范、文化传统、质量激励和质量精神、质量形象等。质量文化是一种渗透在质量经营活动中的文化，包含着施工过程中对建筑产品的质量追求，也包含企业质量教育培训，是建筑企业文化重要的方面。作为一个建筑企业，要在市场中站稳脚跟，靠的就是质量，要以抓质量效益作为企业发展的根本，把质量意识作为企业文化建设中的一个重要内容，突出质量就是突出文化的竞争力功能，塑造良好的企业形象，为企业不断开拓市场奠定基础。

    信用文化是指关于信用的意识、理念、评价、体系、规则、机制等方面的文化积累。市场经济是法制经济，更是信用经济，信用是企业的生命线。随着中国加入WTO，逐步与国际接轨，制度的国际化、规范化是市场发展的必然，从长远发展来看，建筑企业必须形成信用文化。首先，必须形成全体员工的诚信度；其次，必须建立信用管理机制，以良好的信用来获取市场的通行证。

    当然，由于企业所处的环境不同，企业的目标定位不同，企业文化的构建方式也会不同，建筑企业文化建设需要立足企业自身的实际，准确把握自己目前的境况及今后的发展目标，明确企业将是什么企业和企业应该成为什么企业，从而确定具有个性的企业理念，确定企业的文化类型，以培育企业精神、增强企业凝聚力为核心，以面向市场、优化经营理念和员工思想行为方式为着力点，大力营造生产优质产品、造就优秀人才的环境和氛围，塑造员工和企业的良好形象，才能把员工凝聚到企业目标的旗帜下，贯穿于企业经营的各个环节中，形成一种共同的定向目标，形成合力，提高企业的市场竞争力。

    4.3 操作、实施

    建筑企业文化作为新的管理理论和管理思想，其运作方法也应进行创新。一定要有明确的程序，即在原有文化基础上调查研究——用确切的语言和符号将肯定的企业价值观表示出来——实施新文化机制——完善新文化机制。尤其要注重企业形象的CI设计，重在确立CI策略的规范操作，要有鲜明的行业性、突出的时代性，紧紧把握时代的脉搏，倡导创新和竞争精神；孕育出良好的产品形象、员工形象、管理形象、经营形象和服务形象。

    在具体运作时要注意这样几个问题：第一，要有历史的继承性，企业文化要植根于自身的土壤，从历史中继承，由经营实践中提炼，在发展中创新。第二，以科学的管理体系为基础。企业文化是经营管理的有机组成部分，是一个极富现实性和实践性品格的动态的管理过程，塑造企业文化要特别重视与企业日常管理的紧密结合，经营有理念，服务有标准，现场管理有准则，在导入企业文化的过程中，对规章制度进行修改、补充和完善，以有形的制度和严格的规范来引导和约束员工的思想和行为。第三，企业文化建设可根据自身情况通过各种活动来倡导和传播企业文化，把企业精神渗透到生产经营的全过程，分解传达给员工，强化员工的企业意识，使其成为凝聚和鼓舞全体员工的物质力量和精神力量。第四，企业文化建设要体现新意，在企业不同的发展阶段，企业文化应有不同的内容和不同的风格，面对变化的市场竞争，要建立与之相适应的经营观念和文化氛围，企业文化要在不断更新的过程中再塑和优化、发展和创新。

    建筑企业文化建设是一项系统工程，企业文化的培育，不是一蹴而就、一劳永逸的，它经历着发育、形成、鼎盛、更新的过程，需要把握市场发展的各种趋势，努力提高企业的文化品位，提高产品、经营管理的文化含量和员工的整体素质，不断增强企业的内部凝聚力和外部竞争力，使文化力转化为经济力，进一步挖掘建筑企业文化更深的内涵和探索建筑企业文化建设更广的途径。

    5. 塑造建筑企业文化的客观要求和作用

    课题组在浙江东阳的调研中了解到：有些项目经理认为：我们只负责施工，至于“企业文化”问题，因为我们都是没有文化的“大老粗”，谈不出一个道道来；“这种事情总公司有专门的人管”。似乎建筑企业文化建设问题和企业本身以及员工无直接的关系。关于建筑企业的“企业文化”建设，我们不能因为建筑企业员工的文化素质相对较低，就认为建筑企业不需要企业文化。建筑企业文化和建筑企业员工的文化水平没有必然的联系。而且，正是因为建筑企业员工的文化层次较低，我们就更应重视建筑企业的企业文化建设，要正确地认识建筑企业文化的地位和作用。

    从文化在社会动力机制中的作用来看，文化的发展对生产力发展具有促进作用。在社会生活的宏观结构中，经济生产关系构成社会的经济基础，政治和文化构成社会的上层建筑，经济基础决定上层建筑。因此，社会的发展归根到底是由经济状况决定的，这是历史唯物主义的基本原理。但是马克思、恩格斯在肯定经济对社会发展的巨大作用的同时，也肯定了政治文化等在社会发展中的巨大反作用。文化在社会发展中的作用是通过它对生产力发展的反作用显现出来的。因此，我们可以说建筑企业文化建设对企业的生产力发展具有反作用，而且这个反作用在物质文明高度发达、精神文明相对滞后的今天越来越显现其重要作用。这个反作用可以表现为：

    其一，通过建筑企业文化建设，可以转化为企业的精神生产力，为企业的发展提供思想动力和智力支援。马克思早在《〈黑格尔法哲学批判〉导言》中就明确指出：“理论一经掌握群众，就会变成物质力量”。企业文化建设通过对社会共同理想的确定，把企业发展的内在要求转化为企业员工为之奋斗的目标，从而使企业文化为动员和组织广大员工为之而奋斗的强大精神力量，为企业的发展提供强大的精神动力。

    其二，通过建筑企业文化建设可以完善企业制度的构建，实现企业制度的优化，并规范员工行为。在建筑企业中，员工大部分（75%）来自农村，刚刚从农业岗位转“行”，他们很乐意工作，珍惜自己来之不易的工作岗位，工作热情也很高，但是他们的文化素质较低，对自己所做的工作以及现代化的操作手段理解不深，甚至不懂。因此他们很希望有人告诉他们“应该怎样做”，对于企业的各项规定也较少产生怀疑。西方管理学者把这类员工称之为“纯朴的人”。从这个意义上说，完善企业的制度建设更是当务之急。

    其三，建筑企业文化建设由规范性文化向价值性文化转化，从规范性建设入手，规范性文化是企业文化建设的应有之义。湖北天成建设发展有限公司董事长万守杰同志说：以“管理为本”的最终目标是实现“以人为本”。建筑企业文化对员工的行为规范作用，对违反制度的员工进行处罚，对优秀员工进行奖励，经过这种规范性文化的引导，培养建筑企业员工的良好的行为习惯，变他律为自律，并使之形成企业员工的共同的价值观和行为方式。

    总之，我国加入WTO后，建筑企业不仅面临市场、环境、法律与国际接轨的挑战，还直接面临跨国公司全球发展战略和国际竞争的挑战，国外企业十分注重企业文化，无不形成了自己特色鲜明的企业文化，其企业文化伴随着生产力的变革和科学技术的进步而来，适应了当今世界市场与资源整合的需要。企业文化对管理日益明显的作用，促使我国建筑业人士逐步重视文化对管理的实践价值和深远意义，因而可以说，科学技术与文化，已越来越成为建筑企业驰骋全球的两把利剑，文化这把剑更具柔韧性，建筑企业进行文化结构的变革已势在必行。

    6.建筑企业文化的形成机制

    关于企业文化的形成机制问题，许多西方学者进行了有益的探索，提出了两种有益的假说用来解释组织文化的动态发展过程。假说之一，美国学者提出了组织动力假说，这一理论假说注重研究人与人之间的关系以及情感的激发过程，用以解释“一些员工对某个问题拥有共同的观点，并提出共同赞成的解决方法”这一行为模式。假说之二是领导理论，它探究了企业创始人、企业家、企业管理者怎样创造和内化的他们自己的假设。

    建筑企业文化的形成也常常与该企业领导、创始人的经营理念、管理思想、工作作风，以及他们的个人品格、胆识和魅力，与企业组织对过去成功历史的学习和强化以及员工对本企业文化的认同度有着直接的联系。英国著名学者沃尔特·哥德史密斯和大卫·克拉特巴特在《致胜之道》中指出：“作为企业文化一部分的领导作风，在我们许多成功的企业里，受到企业创始人或最近几任董事长的性格和声誉的很大影响。”当然，仅仅靠企业领导者倡导是远远不够的，还要把这种倡导的理念付诸于行动，把企业领导的理念、思想化作企业的伟大实践，使全体员工达成一个共识，使之成为全体企业员工共同的价值观，进而成为共同的行为方式。

    一般地说，建筑企业的企业文化形成机制的具体过程可以表述为：企业生存发展需要——企业领导和骨干成员倡导和示范——形成一定理念和模式——企业全体员工的实践——企业全体成员价值观行为模式。

    7.建筑企业文化建设的支持系统

    建筑企业文化建设所需的支持主要来自企业家的坚定信念以及完善的实施机制。企业家所倡导的价值观被企业中的多数员工所接受并转变为能促进企业经营和发展的企业价值观。然而，要把企业价值观转变为企业文化是一个复杂和漫长的过程，企业家在其中起关键作用。这是因为：第一，企业家在决定企业的发展方向、企业经营方针的过程中居于举足轻重的地位，而企业的经营方针和发展战略本身就蕴涵着企业文化；第二，企业家在形成本企业特有的经营风格、管理方式和鼓舞士气等方面起决定性作用。第三，企业家将利用自己在企业中的地位和权威对他所欣赏的价值观进行倡导，对他所厌恶的价值观进行摒弃，使企业的发展理念和价值理念与他本人的价值观念和发展理念相吻合，最终固定下来，构成企业文化的主体。

    以“三天一层楼”的“深圳速度”而著名的中建三局，在第九、十届全国人大代表、全国劳动模范、局长洪可柱心中有两本账：一本人才资源账；一本创新发展账。中建三局以平均每年600人的规模，从大专院校引进专业人才；先后投资200多万元，选派60多名员工到国外学习培训；与清华大学、华中科技大学联合举办工程硕士在职研究生班，并与武汉大学合作，建立湖北建筑业第一个博士后产业基地。同时，自1994年至今，他们每年投资上百万元资金用于科技创新，“只有在工程中不断使用科技含量高的技术，人才优势才能得到淋漓尽致的发挥”。1994年，在为世界第四高楼81层的深圳地王钢结构大厦的建设中，三局人又创造了“两天半一层楼”的“深圳新速度”。

    完善地实施建筑企业文化建设的支持机制。企业家的理念传播需要特定的载体和顺畅的渠道。一个企业的文化建设重要的是要将企业家的理念传递到每一个员工。其传递的方式主要是通过企业内部传递方式进行，它具有辅助企业文化的形成和确立，使企业文化得以继承、发扬的功能；它还具有促进企业文化激励和规范功能生效的催化功能。

    当然，企业文化的建设还需要其他方面的支持和多方面的努力，如积极开展群众性的娱乐活动，激发广大员工的积极性和创造力；协调员工之间的人际关系，使之形成共同的价值观念和思维、行为方式；积极树立体现企业价值观的英雄人物，通过对英雄人物的表彰、宣传、学习可以使广大员工向英雄人物看齐，提升整个企业的文化建设的水平；坚持走学习型企业的道路，全面提升员工素质，使员工明白企业文化对企业生存和发展的重要意义，自觉参与企业文化建设的过程中来。

    8.建筑企业文化的结构层次

    在建筑企业文化的结构中包括企业精神文化、制度文化、行为文化、物质文化等四个层次。它们是建筑企业文化建设过程中不可分割的组成部分，不可或缺并同时存在于企业文化结构之中，虽然如此，我们还是认为它们在建筑企业文化的结构中有地位和层次之分。

    （1）建筑企业的精神文化——建筑企业文化的灵魂。所谓建筑企业精神文化是建筑企业在生产经营过程中受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种文化观念和精神成果。建筑企业的精神文化就是建筑企业的上层建筑。在这一意识形态中，企业精神、企业价值观、企业道德、企业经营哲学都是它的重要内容，它是企业精神力量的源泉。

    （2）建筑企业的制度文化——建筑企业文化建设的保证。建筑企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是建筑企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文明和精神文明有机地结合成一个整体。建筑企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。

    （3）建筑企业的行为文化——建筑企业文化建设的动态体现。建筑企业行为文化是指建筑企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系、文娱体育活动中产生的文化现象，它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。

    从人员结构上划分，建筑企业行为中又包括企业家的行为、企业模范人物的行为、企业员工的行为等。企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家是企业经营的主角。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。这些企业模范人物使企业的价值观“人格化”，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度。

    （4）建筑企业的物质文化——建筑企业文化建设的归宿。建筑企业文化作为企业文化的一个子系统，其显著的特点是它以特殊的物质形态为载体。优秀的建筑企业文化是通过重视科技创新提高建设过程中的科技含量、提高服务的质量和重视企业的信誉来体现。不仅如此，它还体现在包括建筑工地环境的改造，企业员工的生活环境、文化娱乐设施等诸多方面来体现。

    理论支撑材料之一：企业文化与企业核心竞争力

    1.引言

    企业文化与企业核心竞争力是二十世纪八、九十年代提出的两个不同的企业管理概念。企业文化理论是继科学管理、行为科学、管理科学之后的企业管理理论发展的第四阶段。1981年,美国学者特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪合著的《企业文化》一书的问世,标志着企业文化理论的诞生。该理论来源于东方（特别是日本）的企业管理实践，强调在企业管理中坚持“以人为本”，关心人，爱护人，尊重人，充分发挥人的主观能动性。作为一种企业管理理论,现在人们将企业文化定义为以企业价值观为核心的企业意识形态，包括价值观念、经营理念及行为准则等。

    与企业文化理论相比，企业核心竞争力理论的提出时间稍晚一点。企业核心竞争力理论是通过总结那些在二十世纪八、九十年代激烈的市场竞争中长期保持优势的企业的成功经验而得出的。二十世纪九十年代初，美国企业管理学家普拉哈拉德和哈墨在《哈佛商业评论》上发表了《企业的核心竞争力》一文，正式提出了“核心竞争力”这一概念。他们指出，企业不仅要注意外部市场的变化，更要注意企业内部因素，要善于培植具有独特性的企业核心竞争力。随后，该理论也经历了一个不断发展的过程，现在所说的企业核心竞争力是指企业在规划、设计、制造、服务等方面独自具有的，竞争对手难以模仿的,从而使企业长期保持竞争优势的综合能力。

    从以往的经济发展历程可以看出，企业文化与企业核心竞争力具有内在的密切联系，企业文化具有增强企业核心竞争力、提高企业经营业绩的重要作用。日本企业通过企业文化管理模式，迅速从战后的创伤中恢复、崛起，创造了经济发展的“东方神话”；美国借鉴了日本企业文化管理的经验，并加以本土化，终于促进了美国经济的进一步腾飞，实现了由经济强国向超级经济强国的飞跃。本文拟以建筑企业为例，探讨两个概念的内在联系。企业文化是企业核心竞争力的核心，具有核心竞争力的典型特征；企业文化是企业核心竞争力的动力源，对其它要素具有重大影响；企业文化对企业核心竞争力其它要素的影响是通过作为主体的企业员工而实现的。

    2. 企业文化是企业核心竞争力的核心要素，具有核心竞争力的典型特征

    企业核心竞争力是一个内涵丰富的综合概念，是企业各种核心力量组成的一个系统整体，它由以下四个层次构成。一是产品层。是指企业生产的彰显企业文化、代表企业形象的独特产品，这是企业核心竞争力的最终体现，如中建三局承建的深圳国际贸易中心大厦，深圳地王商业大厦等。企业要想赢得持续竞争优势，只能通过不断向顾客提供满意的产品、服务而实现。二是技术层。是指企业独自拥有的竞争对手无法或难以模仿的专利技术或技术秘密，如中建三局开发的深基坑工程设计与施工技术、超高层钢结构施工技术等，这是企业核心竞争力的基础。三是行为层。是指企业采取的具有明显个性特征的,旨在提高企业生产效率的生产经营和管理行为，如湖北天成建设发展有限公司对员工的半军事化管理，这是企业核心竞争力的孵化器。四是理念层。是指彰显企业独特个性的企业文化、企业形象和品牌等,如湖北天成建设发展有限公司的“诚心、诚信、成功”的企业经营哲学。其中，企业文化是企业的灵魂，它渗透于企业产品，生产技术及经营行为之中，是物质产品所蕴含的价值取向，是员工对知识技能的态度，是企业制定规章制度的心理，是企业经营管理行为所体现的精神境界。因此，企业文化是企业核心竞争力的核心要素和动力源。

    根据普拉哈拉德和哈默的观点，企业核心竞争力应具有价值性、可延展性、不可模仿性等特征，企业文化作为企业核心竞争力的核心要素，同样具有这些特征。

首先，企业文化具有核心竞争力的价值性特征。价值性是指企业核心竞争力既能为企业带来超额利润，又能使最终产品为客户带来根本性的好处和效用，使企业和客户实现“双赢”。

    企业文化具有人文性和经济性的双重特征。企业进行文化建设，就是为了改善企业生产经营环境，提高企业生产经营效率，增加企业利润。中建三局以企业文化建设促企业经营业绩的提高，将企业文化力转变为现实生产力，近年来，他们共有32项工程荣获中国建筑工程质量最高荣誉——鲁班奖(国家优质工程奖)，成为我国建筑施工企业获此大奖最多的极少数企业之一，2项工程获中建总公司海外优秀工程奖。有279项工程被评为省部级以上优质工程和样板工程。自国家实行科技进步奖励政策以来，获国家科学技术进步奖6项，省部级科学技术进步奖50项，先后创造了建筑史上的“深圳速度”和“新深圳速度”，成为建筑行业中的佼佼者。另外，企业文化也能为顾客带来明显的好处和效用。根据马斯洛的需求层次理论，人类在低层次的需求得到基本满足以后，开始追求高层次的需求。当今知识经济时代，人们需要的是文化内涵丰富、充满人文关怀的产品，因此，企业应加强文化建设，满足客户的多层次需求。对于建筑企业来说，应想方设法满足客户的安全性需求、秘密性需求、交往性需求、纪念性需求和情操性需求。

    其次，企业文化具有核心竞争力的可延展性特征。可延展性是指企业核心竞争力可以使企业向非核心领域扩张，实现多元化经营，并为企业进入多样化的市场提供途径。企业文化是企业的灵魂,渗透于企业生产经营的方方面面，充斥于企业的每一个车间、每一个项目、每一道工序、每一件产品,甚至延伸到产品的流通领域,使顾客感受到企业产品中所蕴含的文化因子,提高顾客满意度和忠诚度。我国海尔集团推行的文化兼并、激活“休克鱼”战略，其依据之一就是企业文化的可延展性特征，并已显示出文化理念具有比资产、技术更大的增殖价值。当然，企业文化的可延展性特征要求企业文化要与社会整体价值取向相符合，否则企业文化就成了一句空话，因为脱离社会大众的企业文化是难以生存的，更不用说实现延展。

    最后，企业文化具有核心竞争力的难模仿性特征。难模仿性是指企业核心竞争力应该是企业独自拥有的，并且是竞争对手难于模仿的，从而能够使企业长期确保竞争优势。长期以来,企业赢得竞争优势主要有以下途径:个性化的产品、独特的技术、高效率的经营管理方式等,但是,随着网络信息技术的发展,在核心竞争力的组成要素中，企业的产品很容易被复制甚至被假冒，企业的技术可以被模仿，企业的管理方式可以被借鉴，而唯一具有核心竞争力“偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉”（张维迎在第四届北大光华新年论坛上的讲话）的典型特征的是处于核心地位的企业文化。因为企业文化具有很强的路径依赖性，它是企业发展目标、企业领导者及员工素养、企业发展的自然环境及社会环境等因素综合作用的产物，是不能复制和重建的。例如，中建三局企业文化建设的口号、措施被许多建筑企业所仿效，但就是培育不出中建三局文化。

    3. 企业文化是企业核心竞争力的动力源,影响企业核心竞争力的其它组成要素

    企业文化是企业的精神支柱,是企业核心竞争力的动力源,具有很强的辐射作用,它影响着物质产品的生产，生产技术的创新，经营行为的发生及企业形象、品牌的建立。

    （1）企业文化是企业物质产品的灵魂。随着科学技术的飞速发展及信息技术的广泛应用，现代企业的竞争已经向纵深推进，从表象的竞争转向内涵的竞争，从浅层的产品、服务平台的竞争转向深层的理念平台的竞争，企业最终的竞争优势取决于它在一系列价值中如何进行价值选择，以企业价值观为核心的企业文化成了企业核心竞争力的动力源。过去，消费者追求的是质优价廉服务好的产品；今天，他们所需要的是那些有浓厚文化底蕴，彰显独特文化个性，可以从中得到精神食粮的产品。另外，企业物质产品的形状、颜色、图案等无不体现着企业的文化特征，顾客常常可以根据企业生产的产品来推断企业的价值追求和经营理念。

    （2）企业文化是企业技术创新的依据。当今社会，科技发展日新月异，企业只有不断开发新技术满足顾客的需要，才能保持长篇竞争优势。但企业在技术开发过程中，要充分重视企业过去的文化品味及价值理念，既要注重技术方面的创新，又要使新技术不悖于企业一贯的文化特征。否则，企业将有可能失去原有顾客群，导致技术创新的失败。

    （3）企业文化是企业经营管理行为的指南。企业文化是企业经营管理行为的精神动力，企业经营管理行为是企业价值观和经营理念的体现；企业文化是企业经营行为的思想保证，可以协调组织运行中个人目标与企业整体目标之间的矛盾，使个人目标服从组织整体目标，提高组织运行效果；企业文化是企业经营管理行为的“润滑剂”，可以改善企业内部信息沟通渠道，减少经营管理中的摩擦；企业文化可以营造一种和谐融洽、健康进取的工作氛围，增加员工精神愉悦感，激发员工奋发心理，提高工作效率。

    （4）企业文化是企业形象和品牌的核心。企业文化和企业形象、品牌是“内隐”和“外显”的关系。企业文化是企业形象、品牌的核心和灵魂，企业形象、品牌是企业文化的外在表现，是企业的无形资产。良好的企业形象可以凝聚人心，招揽人才，吸引顾客，是企业竞争优势的源泉之一。企业形象可分为创新形象、服务形象、质量形象等。对于建筑企业而言，树立质量形象尤为重要。质量是建筑企业的生命。建筑产品质量不仅关系到企业形象和声誉，而且关系到人民的生命财产安全。“鲁班奖”是建筑企业质量形象和品牌的象征，许多企业正是由于夺了“鲁班奖”而提高了企业形象，树立了企业品牌，湖北天成建设发展有限公司始终将“打造精品、树立品牌”作为孜孜不倦的追求。

   4. 企业文化对企业核心竞争力其它要素的影响是通过作为企业主体的员工而实现的

    企业员工是企业的主体，当然也是企业核心竞争力的主体。企业员工是企业产品的制造者，是核心技术的发明者，是经营管理行为的执行者，是构成企业核心竞争力的基础，企业文化对核心竞争力其它构成要素的影响无一不是通过对员工的影响而实现的。企业文化首先影响企业员工的思想意识，通过员工的意识进而影响他们的行为，通过员工的行为进而影响企业生产经营的方方面面。哈佛大学教授乔纳森·D·利维认为，企业的人力资源和知识管理能力才是企业最重要的核心竞争力。建筑企业历来重视人才的培养，全国劳动模范、中建三局局长洪可柱要求“两本账”（人才资源账和创新发展账）续写“深圳速度”，他们以每年600人的规模从大专院校引进人才；先后投资200多万元，选派60多名员工到国外学习。概括地说，企业文化对于企业员工的影响表现在以下几个方面：

    （1）导向作用。企业文化是一只“无形的手”,具有提纲挈领、统揽全局的作用，它影响员工的思想和心灵，并通过对员工思想的影响而引导员工的行为。企业文化引导企业战略规划的制定，企业的战略规划如果没有文化理念的指导，就不可能落实为全体员工的自觉行动。企业文化如果离开了企业发展战略的支撑，就无法发挥企业文化的价值和功能。企业文化的导向作用是无形的，但却是长久和深远的。湖北天成建设发展有限公司“诚信优质、造福人民”的八字企业价值观，引导着全体天成员工视公司为家，以公司为荣，团结协作，不畏艰辛，创造了一个又一个的建筑奇迹。

    （2）凝聚作用。企业文化是企业的粘合剂,它犹如一根无形的纽带,将企业上下紧紧地连结在一起。当企业处于顺境时，全体员工围绕着企业的共同价值目标而奋斗，再创辉煌；当企业处于逆境时，企业全体员工协调一致，共渡难关。建筑行业是特殊行业，员工来源复杂，以农民工为主；施工场地分散，流动性大；工程投资大，协作要求高，这些都要求建筑企业加强企业文化建设，增强企业的凝聚力和向心力。湖北天成建设发展有限公司培育的“团结一致创伟业、鞠躬尽瘁苦经营”的企业精神，极大地增强了公司的凝聚力。

    （3）激励作用。企业文化坚持以人为中心，强调“企业是员工的集合，员工是企业的主人”的观念，以激励企业员工的士气，提高员工的积极性、主动性和创造性。企业文化建设要求企业不但要满足员工的物质需求，更应注重他们的精神需求，关心员工，爱护员工，让员工感受到组织的温暖。大多数企业都注重对员工的精神奖励，在企业内部设立奖项，评选劳动模范，以激励和鼓舞员工。可以说，中建三局骄人业绩的取得，是与其局长、全国劳动模范洪可柱的率先垂范作用分不开的，正是他的那种以局为家、爱岗敬业、勇于奉献的精神，感染了全体员工，在全局形成了一种“全员学习先进，人人争当先进”的良好氛围。

    （4）约束作用。企业规章制度与企业文化都对人具有约束作用,企业规章制度的约束是“硬约束”,通过运用各种强制手段要求全体员工遵照执行，而不管企业员工内心认可与否；企业文化可以发挥“软约束”的功能,它通过灌输企业价值理念,让员工明白应该做什么,不应该做什么。企业文化是一种充满人文关怀，带有浓厚感情的约束，让员工觉得企业不是在规范、约束他们，而是在关怀他们，理所当然，员工对企业文化就有一种归属感和认同感。另外，企业规章制度不可能面面俱到，通过企业文化的感召作用，可以提高员工遵纪守法的自觉性，将企业规章制度的“他律”转化为员工日常行为中的“自律”,自觉规范、约束自己的行为。

    5. 结语

    经济和文化发展的一致性是当代世界发展的趋势。“21世纪的经济赛局，将在很大程度上取决于文化力的较量。”（贾春峰，1993）在知识经济时代，市场竞争异常激烈，特别是我国加入WTO后，国外建筑企业将很快涌入我国建筑市场，使本来就很激烈的建筑市场竞争更加白热化。建筑企业要想立于不败之地，赢得持续竞争优势，最明智的选择就是加强企业文化建设，提高企业核心竞争力。

    理论支撑材料之二：用先进文化引领企业文化建设

    先进的文化是先进的社会生产力的反映和体现，是人类文明发展和积累的结晶，同时又为社会生产力的发展和人类社会的进步提供思想指导、精神动力和智力支持。当代中国的先进文化，就是有中国特色的社会主义文化，即面向现代化、面向世界、面向未来的，民族的科学的大众的社会主义文化。作为中国文化很重要的组成部分，企业文化必须以先进文化为指针，用先进文化引领企业文化建设，这样才能保证企业文化的性质和方向，与时俱进，不断跃升；从而才能通过企业文化建设提高企业立足于世界的竞争能力，开拓创新，做大做强。本文以建筑企业文化建设为例，拟就如何用先进文化引领企业文化建设问题作一些初步的探讨。

    1. 在“先进性”上做文章，把先进文化的特质融入企业文化

    就其本质而言，先进文化是一种科学的、符合最广大人民群众根本利益，代表未来发展方向和有利于社会进步的文化，用先进文化引领企业文化建设，就必须在“先进性”上做文章，把先进文化的特质融入企业文化，把先进文化的精神意蕴落实在企业文化建设的实践中。具体地说，用先进文化引领企业文化建设，就要突出企业文化的科学性、时代性、民族性和创新性。

    首先，要突出企业文化的科学性。企业文化作为企业发展的重要基石，不仅是“代表先进文化前进方向”的重要体现，也是中国企业立足于世界的重要保证。但是，企业文化需要建设，能够体现先进文化要求的企业文化更需要建设，其基本前提是要有正确的、科学的理论指导。换言之，企业文化建设必须有科学的依据，以科学的理论为指导，把科学性作为企业文化建设首先要解决的问题。只有科学、合理、正确的企业文化，才能化为企业员工的内在动力，才能充分调动企业员工的积极性和创造性。当前，坚持企业文化的科学性，就是要坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论以及“三个代表”重要思想为指导，特别是要努力实践“三个代表”重要思想的要求，积极推进企业文化建设。按照先进文化的要求，我们要建设的企业文化应该是：在建设目标上符合先进文化的前进方向，在思想内涵上体现先进文化的价值取向和精神境界，在发展步调上与当代中国的先进文化建设同步前进。

    其次，要突出企业文化的时代性。我们正处在一个改革开放的时代，科学技术突飞猛进，社会主义市场经济不断发展，人们的思想认识、价值观念也在不断更新。按照先进文化的要求，企业文化必须体现当今中国的时代风貌，从社会主义市场经济建设的全局出发，为企业的改革和发展提供思想指导、精神动力和智力支持。企业文化建设要突出时代性，就要回答企业如何面对不断创新的社会和文化、如何面对由于国际市场竞争环境变化而产生的战略性重组等问题；就要努力营造以知识为基础的企业竞争优势，把重心放在提升智力资本实现和人力资源开发的能力上；就要确立“人才第一”的理念，坚持以人为本，把人才作为企业兴衰成败的决定性力量。总之，企业文化不会是一成不变的，也不可能一成不变，体现先进文化要求的企业文化必将伴随着时代的进步和和企业的发展而不断地进步和发展。

    第三，要突出企业文化的民族性。我们知道，企业是社会的细胞，是一个国家和民族的经济支柱。毫无疑问，运行于企业建设和发展中的企业文化，必然受到所在国家和民族环境的影响，打上国家和民族的烙印，带有国家和民族文化的色彩。也就是说，由于每个国家和民族都有自己独特的文化个性，在不同的经济和社会环境中形成了自己特定的民族心理、风俗习惯、道德风尚、伦理意识和价值观念等，反映在企业文化上就是我们通常所讲的民族性。美国的企业文化有美国的民族文化特色，日本的企业文化也有日本的民族文化特色，当代中国的企业文化当然应该有中国的民族文化特色。可以这样说，民族性是社会主义先进文化的本质特征之一，继承和弘扬中华民族优秀的传统文化和精神，是用先进文化引领企业文化建设的必然要求。

    第四，要突出企业文化的创新性。文化的继承与创新是相辅相成的，继承固然重要，但如果没有创新，就没有文化的与时俱进，而不能与时俱进的文化也就无所谓先进文化。由此可以说，先进文化的生命力在于创新，先进企业文化的生命力当然也在于创新。按照先进文化的要求，不断创新的企业文化，应该是一种实事求是的文化，即立足于改革开放和现代化建设实践的基本国情，研究中国经济和世界文化发展的特点和现状，做到实事求是；应该是一种与时俱进的文化，即从企业的实际出发，通过提高企业文化的竞争力促进企业的不断发展，做到与时俱进；应该是一种不断创新的文化，即面向中国社会主义市场经济的现实，研究现阶段经济环境的新情况和新问题，在认真总结企业文化建设经验教训的基础上，做到不断创新。

    总之，21世纪是一个文化冲击的世纪，在这样一个新的世纪里，企业要发展，要做大做强，就必须高度重视企业文化，用先进文化引领企业文化建设，努力营造符合企业员工利益和时代发展要求的先进企业文化氛围，最大限度地调动企业员工的积极性和创造性，全面提升企业的核心竞争力。

    2. 坚持以人为本的企业文化理念，努力促进人的全面发展

    人是企业的中心，现代企业文化的精髓就在于坚持以人为本的企业文化理念。因此，用先进文化引领企业文化建设，就必须坚持以人为本的企业文化理念，一切为了人，一切尊重人，努力促进人的全面发展。

    企业竞争最终是人才的竞争，“以人为本”把人才视为企业的最重要的资源，甚至是第一资源，特别强调企业要为员工实现自我价值提供舞台，充分发挥企业员工的积极性和创造性。争天下者必先争人，取市场者亦必先取人。可以这样说，企业的发展最重要的不是厂房设备，而是人，抓住了人，就抓住了企业发展的根本。一个优秀的企业，要想在市场经济的大潮中立于不败之地，就必须紧紧抓住企业的主体——人。

    以“三天一层楼”的“深圳速度”而著名的中建三局，就非常重视人在企业中的作用。在全国人大代表、全国劳动模范、中建三局局长洪可柱心中有两本账：一本人才资源账；一本创新发展账。中建三局以平均每年600人的规模，从大专院校引进专业人才；先后投资200多万元，选派60多名员工到国外学习培训；与清华大学、华中科技大学联合举办工程硕士在职研究生班，并与武汉大学合作，建立了湖北建筑业第一个博士后产业基地。同时，自1994年至今，他们每年投资上百万元资金用于科技创新，用洪可柱的话说，“只有在工程中不断使用科技含量高的技术，人才优势才能得到淋漓尽致的发挥”，企业要发展，人才是根本，创新是关键。

    实际上，现在许多企业都在本着“以人为本”的原则，加大力度改善员工的生活条件。例如，湖北天成建设发展有限公司坚持对企业进行半军事化管理，把企业的工作环境和员工的生活环境的改善放在第一位。对员工生活的房间门口贴有相片，让大家一看就知道谁住在这个房间，对室内物品的摆放，被子的叠放均有严格的要求，做到整洁、干净、舒适、有序，让员工在工作和生活中养成良好的习惯，人性化管理在这里得到了充分的体现。

    人是企业的中心，也是企业文化的主旋律，企业文化建设以人为本，人就是根本。日本索尼公司的创始人圣田昭夫说过：“主宰企业命运的，正是我们企业的员工们！以人为中心开展工作是我们的真谛所在。”作为一种现代管理理念，企业文化所强调的是把管理的重点由物的管理转移到人的管理。以人为本的企业文化创新是21世纪企业竞争力创新的方向，可以预见，在21世纪的企业建设和发展中，以人为本的企业文化理念将会得到更广泛的认同。

    坚持以人为本的企业文化理念，就要努力做到尊重人、理解人、关心人。懂得如何尊重人，保障员工在企业中的主体地位不被贬损，保护员工的合法利益不受损害，才能充分调动他们的积极性和创造性。理解人就是全面了解员工的情况，实事求是地面对企业的现实，有针对性地做好员工的思想工作。关心人的基本要求是想员工之所想，急员工之所急，做员工之所需，认真解决员工普遍关心和迫切需要解决的问题，对于那些一时满足不了或不能解决的问题，要通过适当的形式予以说明，以求得员工的谅解。

    坚持以人为本的企业文化理念，就要努力促进人的全面发展。强调促进人的全面发展，是马克思主义关于建设社会主义新社会的本质要求。人的全面发展是一个逐步提高、永无止境的过程。今天，建设中国特色的社会主义事业，实际上就是一项以人为本、促进人的全面发展的事业。江泽民同志指出：我们建设有中国特色社会主义的各项事业，我们进行的一切工作，既要着眼于促进人民素质的提高，也要努力促进人的全面发展。这是马克思主义关于建设社会主义新社会的本质要求。我们要在发展社会主义物质文明和精神文明的基础上，不断推进人的全面发展。在社会主义市场经济条件下，企业是人的全面发展的重要载体，企业文化建设必须着眼于促进人的全面发展的目标。也就是说，要通过企业文化建设，有意识地协调经济发展与人的发展的关系，既大力发展经济又努力提高人的素质，从而促进人的全面发展；要通过企业文化建设，把物质文明与精神文明统一起来，为企业员工的全面发展营造无限的空间和氛围，提供更多的机遇和条件。

    综上所述，在企业文化建设上，坚持以人为本的理念，贯彻以人为本的要求，就要实事求是地反映民意，真心实意地代表民心，脚踏实地地为企业广大员工办实事，解决具体困难，努力实现好、发展好和维护好广大员工的根本利益，使广大员工满腔热情地去为祖国昌盛、企业发展和家庭幸福而努力奋斗。

    3. 强化正确的价值导向，把企业文化建设的着力点放在塑造正确的企业价值观上

    企业文化作为一种现代管理理念，它在肯定企业管理中制度、结构、战略、技术等硬件建设的同时，更为重视和强调企业价值观以及员工的信念、作风等精神力量的作用，重视和强调通过塑造企业价值观来提升企业的核心竞争力，促进企业的持续和快速发展。因此，用先进文化引领企业文化建设，就必须强化正确的价值导向，把企业文化建设的着力点放在塑造正确的企业价值观上。

    价值观是企业建设和发展的基石，是企业得以成功的精神源泉。对于一个企业来说，价值观为企业的生存和发展确立了精神支柱，决定了企业的基本特征，为全体企业员工提供了共同努力的方向和个人行为的准绳，对企业及其员工的行为具有导向和规范作用；价值观精练地概括出了企业在生产经营和管理中的根本要求，贯穿于企业日常的生产经营和管理活动之中，成为企业管理者和广大员工的共同目标和道德追求；价值观也提供了衡量企业内聚力的基本尺度，没有共同价值观的企业无异于一盘散沙，没有正确价值观的企业就像大海中失去航向的船只，这种共同的规则体系和评判准则决定了企业全体员工共同的行为取向。

    在谈到价值观的作用时，美国管理学家彼得斯和沃特曼指出：我们研究的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，它们所要建立和形成的便是一种企业价值标准；如果一个企业缺乏明确的价值准则，或价值观念不正确，我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。事实上，当代中国成功的企业家都是很重视企业价值观塑造的，也都有自己明确的价值准则。例如，海尔的“真诚到永远”、海信的“创造完美，服务社会”、TCL的“为消费者创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益”等。在建筑企业中，湖北天成建设发展有限公司也明确提出了自己的价值准则——“诚信优质，造福人民”。这样的价值准则，体现了企业的特点和发展要求，也符合企业员工的切身利益，因而为企业广大员工所认同。

    价值观是企业文化的核心内容，用先进文化引领企业文化建设，就要把握企业的价值导向，把塑造正确的企业价值观放在企业文化建设的突出位置。应当看到，在社会主义市场经济条件下，随着利益主体的日益多样化，在价值观上也出现了前所未有的新情况、新问题和新矛盾。在多种价值取向的情况下，价值导向必须一元化！企业文化建设必须旗帜鲜明地坚持马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和三个代表重要思想的指导，大力倡导和弘扬爱国主义、集体主义、社会主义，坚决反对和抵制拜金主义、享乐主义和极端个人主义；必须以“中国最广大人民的根本利益”为原则，把“中国最广大人民的根本利益”作为判断一切思想和行为有无价值和价值大小的最高标准；必须坚持以人为本的基本理念，一切为了人，把人作为企业建设和发展的第一资源。

    今天，企业价值观的魅力，已被越来越多的企业管理者和思想政治工作者所认识。如果管理不能成功地使价值观发挥作用，那么企业的兴旺发达和长远发展就是一句空话；如果思想政治工作不能形成正确的价值导向，就不可能为企业的建设和发展提供思想指导、精神动力和智力支持。也正是由于这一点，现代管理学研究和思想政治教育学研究不约而同地指向了企业文化研究及其功能的开发，指向了企业价值观的培育和塑造。

    从威廉·大内的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》到彼得·圣吉的《第五项塑造——学习型组织的艺术与实务》，不难看出，企业价值观在现代企业管理理论和实践中所占有的地位越来越重要。企业的真正存在并非是财产的积累、规模的扩大，而是其文化和精神的存在。从一定意义上说，企业价值观就是隐含于企业经营思想和管理哲学之中的精神内核，并构成全体员工强有力的企业信念或信仰体系，成为企业生存和发展的强大支柱。日本松下幸之助就常常这样向他的企业员工阐述企业价值观对企业生存和发展的意义。他指出：许多西方人常常嘲笑日本公司和组织公开承认自己为之奉献的更高目标，认为这种追求最高价值观的号召只不过是一种并不高明的伪装伎俩；然而，一个西方的企业，例如IBM，如果真的能够使它的成员去思考或相信IBM就意味着服务，那么它就不再仅仅是一个广告性的口号，它就成为企业中所有员工的信念，或是他们为之奉献一生的、超越利润的人生价值观。

    企业价值观的塑造是一个系统工程，不是发几个文件、编几句话，或喊喊口号、开开会就能解决的问题，它要求企业遵循员工心理活动规律，正确处理企业内部因素与外部因素、企业整体与员工个人、企业与社会、现实与未来等一系列关系，从企业实践中总结、继承现有价值观体系，用有特色的语言进行表述，并得到广大企业员工的认同，精心培育，科学塑造。

    总结企业文化建设的成功经验，企业价值观塑造必须解决好这样几个问题：其一，在价值认识上，不断强化知识型价值观念，重视智力开发，追求智力财富，视知识为价值的尺度；其二，在价值目标上，调整目标价值导向，树立客户和社会利益高于“利润”的价值的目标价值观，努力塑造富有社会责任感的企业形象；其三，在实现价值的手段上，实行竞争与合作、个性化与团队精神的统一，充分调动和发挥企业员工的积极性和创造性；其四，在价值追求上，确立企业与员工、企业与社会、企业与自然全面、协调、持续发展的企业伦理价值观，把企业的建设和发展融入整个社会的建设和发展。

    理论支撑材料之三：建筑企业文化精神培育与创意思维

    体现21世纪三大主题的全球经济一体化、知识经济、可持续发展改变了全球市场的态势，改变了企业竞争的格局。伴随中国市场经济的蓬勃发展，中国众多的建筑企业都面临着国内和国际两个市场、已有和潜在对手的竞争，且这种竞争压力与日俱增。建筑企业要在激烈的市场经济竞争中立于不败之地，迫切需要在培养自身可持续创新能力方面实现新的突破，建立优势，而建筑企业内部创立企业文化则顺应了这一趋势。目前，越来越多的建筑界的企业家已形成共识：一个优秀的建筑企业应该有一种独特的文化，一种独特的企业文化必须有一个鲜明的文化精神。本文从创意思维的角度探讨如何在建筑企业中更加科学、合理、快捷地培育和发展企业的文化精神。

    1. 建筑企业文化精神创意理念的内涵及意义

    中国的建筑企业在社会经济系统的变迁中不断变革，以适应社会发展，实现企业经营目标。其中，不乏优秀的建筑企业创造出一个又一个奇迹，这是因为它们拥有独特、鲜明的企业文化精神。其实，建筑企业文化精神源于企业的创新，而企业的创新往往受到企业机制变动、核心资源转变以及环境变化、理论变革等企业自身发展需要和外界条件的双重影响，使得现代建筑企业文化精神的培育需要具有新的创意理念。

    1.1建筑企业文化精神及其创意思维的涵义

    文化精神作为一种意识形态，指导着人们改造客观世界的实践活动。建筑企业既是从事生产经营活动的经济组织，又是有一定数量员工的集合体，也需要一种文化精神来维系、凝聚和激励员工。建筑企业文化精神是企业文化结构中的精神层面，蕴涵企业的哲学思想、道德观念、理想境界等，它在企业文化培育过程中居于主导地位，是建筑企业价值观的集中体现。建筑企业文化精神创意的目的就是运用创新性手段，指导建筑企业的生产经营活动，促进企业的可持续发展。所以，发展建筑企业文化必须紧紧抓住文化精神的创意。

    创意的汉语原意是指写文章要有新意。在英文中，创意一词使用最普遍、最有代表性的词汇是Idea，最基本的含义是指创造性的主意，一个好点子，一种从未有过的东西。从内容而言，创意包括两方面：一方面是一个静止的概念，指在思维方法、思维形式、思维过程的某些方面富有创意性的意念、巧妙的构思、独创性的思维；另一方面是一个动态的过程，指创意性的思维活动，是产生创造性社会后果或成果的这一逻辑思维产生的过程。本文中的创意偏重于发展的含义，即指对既存物质及精神文明成果进行较为系统化的创新。通常有两种情况：既对已存物质与精神文明成果的空挡、缺陷、弊端等加以弥补、纠正、改进；又根据时空条件的变化，对原有成果予以丰富、完善、扬弃。创意是创意者从事创造性社会实践的过程，也是一个与自然、社会环境不断交换信息的过程，它是一种人们主动创造新信息、新产品、新方式的活动。

    创意活动是一种综合性的创新活动，而思维的创意是其核心。创意思维作为人类思维的高级形式，是一种高于其他思维之上的独立思维、超常规思维、创造性思维、形象思维等的综合性思维，又是对一切旧思维进行革命性的改革和更新的新型思维，也就是说，创意思维本身和思维结果均具有创造特点，创意的关键在于创造。具体讲，创意思维指的是能够获得新知识并能产生新颖思维成果的有创见的思维活动过程，是通过创意思维活动进行思维创新的过程。它不仅能够揭示事物和事物之间的常规性活动轨迹，而且能够综合已有的思维成果创造具有新社会价值的思维成果。从这一角度上说，创意思维是反映事物本质属性和内外有机联系具有新颖性的一种可以物化的高级思维心理活动，创意思维的本质就是在社会实践需要所产生的目标指导下，以一定的心理结构为基础，主体通过意识或无意识的交替作用和辨证统一过程，对存储和外来的信息，经过鉴别和筛选，重新联结和组合，从而发现或发明一种新方式，用以处理某件事情或表达某种事物的思维过程。

    1.2建筑企业文化精神创意的功能

    现代建筑企业的竞争已经从产品、服务、市场份额等这些表象化的竞争，演化为创意思维与守旧、平庸、僵化的思维之间的竞争。有的建筑企业开始认识到，创意思维是企业的无形资产，是文化创新活动的源泉，企业文化精神的创新性有赖于创意思维方式、方法、过程本身的创新，最大化激发企业内部的文化创意思维，成为推动企业发展的动力之一，其功能表现为两个方面：

    第一方面：内部功能

    （1）建筑企业文化是企业围绕生产经营活动而形成的共同思想、作风、价值观念、行为准则等观念的总和。文化精神是建筑企业文化的内核，文化精神创意成为建筑企业文化协调统一的基本因素。

    （2）建筑企业文化精神创意是在企业中创设一种精神蕴涵和文化氛围，其影响力和教育作用使员工意识到自身发展与企业发展的一致性，在这种熏陶和制约中，员工会感到一种原动力、激励力量，自觉遵循企业规范，企业依靠这种内在的自律力形成企业发展的向心力。

    第二方面：外部功能

    （1）贯穿于创意活动始终的是创意思维具有不同于一般思维的特点，即创意思维具有敏捷性、灵活性、伸展性、深刻性、求异性、新颖性、突破性、原创性的品质，在思维的高度、广度、长度、密度、深度方面具有明显的优势。建筑企业的文化精神创意所具有的个性化特征，其独特性通过多种方式加以强化，突出理念的特性，使之在传播过程中成为易于识别的内容。

    （2）充分运用创意思维形成的优秀建筑企业文化精神有利于吸引和汇集社会资源形成企业可利用的资源，以创意思维整合、优化企业的整体资源。

    建筑企业的文化需要创意思维，有创意的文化精神能强化企业优势，拓展市场机会，从而缩小威胁，最终消除劣势。可见，建筑企业文化精神创意是企业整体文化创意构想的基础，创意思维在建筑企业的发展中具有重要的地位和作用。

    2. 建筑企业文化精神创意的原则

    建筑企业文化精神的创意是一项综合性系统工程，需要经过准确表达、反复推敲、广泛倡导等一系列过程，需要遵循一定的原则：

    第一，前瞻性原则。前瞻性是指建筑企业文化精神就所设定的理念和行为规范系统具有超前性，能指明企业的某种思维方向和发展要求，在很大程度上要具有导向作用，引导员工向既定的方向努力。

    第二，科学性原则。科学性是指创意的思想应是先进的和合理的，建筑企业文化精神既要符合国家方针、政策、法律、法规的规范，又能符合建筑企业经济运行规律，提炼这种文化精神在认识上要把握客观规律，并运用这种规律在实践中减少企业运作的盲目性，增强企业生产经营的有效性，获得预期的最大的社会和经济效益，发挥激励的作用。

    第三，准确性原则。建筑企业文化精神是一种文化观念，也是一种哲学思想，是用比较抽象的哲理性语言凝练而成的基本信念、价值准则和行为规范等，所以，语言文字的选择显得尤为重要，在此创意上，要注意使用能够准确表达建筑企业文化精神个性的格言、名言、哲理以及亲切、生动、感人的词组或语句，既简单又深刻，易于传播，易于为员工所接受。一般来说，建筑企业文化精神的语言表达是简约的，但不是枯燥的几句话，而是一贯的、丰富的、充满活力的、不断创新的，并且成为坚定、彻底的企业行为和行动。

    第四，独特性原则。建筑企业文化精神有无个性或者个性是否鲜明突出，是分辨建筑企业在文化精神上是否明确、成熟，是否真正形成自己企业文化精神的一个重要尺度。建筑企业文化精神是由企业独特的情况决定的，这些情况包括建筑企业的性质、规模、实力、组织形式、员工素质、管理者个性、经营历史等，从建筑企业的实际情况出发，体现建筑企业投资高、劳动密集性、施工现场分散、周期长、变化大、制约多等特性，才能确定出既体现建筑企业的特殊性，又为全体员工所接受的企业文化精神。

    第五，持之以恒原则。建筑企业文化精神的形成不是一个自然而然的自发形成过程，也不是一劳永逸的“定在”，它需要自觉的理性创意，不断的提炼和培育的过程，不仅如此，建筑企业文化精神形成之后，还有一个定形化的问题，因此，坚持不懈地培养建筑企业文化精神是符合我国建筑企业文化精神创意经验不足、基础薄弱的现状，也是许多建筑企业在培育企业文化精神方面得出的经验。

    3. 建筑企业文化精神创意的构成

    建筑企业文化精神创意具体涉及以下几个部分：

    3.1三个内容

    建筑企业文化精神创意包含三个方面的内容，即企业理念、企业精神、企业核心价值观。

    企业理念是建筑企业发展过程中不同阶段不同文化思想的体现。文化精神与企业自身的文化素养之间有许多相关因素，这些关联影响着建筑企业的发展方向，同时，每个建筑企业都有自身发展过程的不同因而产生不同的文化沉淀，这种沉淀中有优秀的文化思想要素，也遗留一些旧思想、旧观念，如何确立正确的、符合社会经济发展方向的企业文化精神，对于建筑企业发展至关重要，所以说，企业理念是企业中最具个性的部分，最能形象地反映建筑企业文化的发展历程。

    企业精神是建筑企业在经济运行中形成的带有本企业特征的价值观念、目标追求、经营思想、行为规范的总和，是企业文化发展过程中形成的企业内部公认的内在文化氛围。与企业中各项规章制度、激励机制结合起来的企业精神是支撑企业进一步发展的强大的动力，在现代建筑企业生产经营过程中，良好的文化精神所滋养的企业精神最有可能从精神上团结员工，成为企业发展过程中的坚强柱石。

    企业核心价值观是企业文化的根本所在，建筑企业文化精神创意的各个部分都应依据企业价值观，只要始终树立正确的企业核心价值观，把握现实与理想的结合点，使建筑企业文化精神创意的每件具体的工作都能够成为企业核心价值观的具体体现，企业文化精神就能够发挥其应有的作用。

    3.2两个层次

    建筑企业文化精神创意实际上是企业家文化精神、企业群体文化精神创意的过程，它所生发的凝聚力成为建筑企业可持续发展的力量之源。

    企业家文化精神的创意：企业家是否具有比较稳定的价值观念、敏捷的思维形式和行为方式是判断企业文化是否形成的标志之一，企业家文化精神在企业文化建设中具有不可替代的作用。首先，企业家文化精神表现在企业家的科学意识上。现代建筑企业是科技与经济的融合的载体，企业文化作为一种文化的开掘，企业家的文化精神就体现出对科技的热心和关注，寻找和构造科学技术向经济转化的体制和机制。其次，企业家文化精神表现在企业家的文化战略意识上。随着中国开放程度的扩大，中国的建筑企业不可避免地要与世界经济接轨，随之而来的机遇、挑战迫使企业家在文化上要善于取舍和构思未来的文化体系。再次，企业家文化精神同样表现在企业家的创新意识上。企业的生命在于创新，企业文化的最重要的特征也在于创新，作为企业龙头的企业家必须带领企业开拓创新，拼搏奋进。建筑企业家是企业文化精神的倡导者，其对建筑企业文化精神创意的重视程度将直接影响全体员工对企业文化精神培育的态度，关系到企业文化创新的成败，其行为应当充分体现企业文化精神。

    企业群体文化精神的创意：建筑企业群体文化精神是企业文化建设中形成的体现全体员工理想追求的价值认同，这种文化精神反映了建筑企业经营管理和发展特点的群体意识，它实际上是企业文化精神在企业群体中的表现。企业群体文化精神的创意是主体角色意识以及个体与群体共融意识的培育，新时代的建筑企业文化崇尚群体成功和个人价值实现的统一，这种整合效应在良好的企业群体文化精神的环境中才能得到充分发挥。

    3.3两个层面

    理论层面：理论性是建筑企业文化精神的灵魂所在，它要在国家的方针、政策以及现代企业文化理论的指导下，密切联系建筑企业的实际和战略要求，逐渐形成具有建筑企业特色的文化精神理念和哲学体系，并体现在企业价值观体系及其论述之中。

    操作层面：建筑企业文化精神必须是获得员工普遍认同的文化精神，创意这种文化精神要求从员工中来，再到员工中去，逐渐形成体现企业价值观念又为员工自觉遵循的行为规范，利用多种方式和渠道，将企业文化精神贯穿到企业生产经营的各个环节，推动企业朝着健康有序的方向发展。

    4. 建筑企业文化精神创意的方法

    创意成功与失败的决定因素有两个方面：一个是条件，包括创意者、创意对象的情况、客观的环境物质状况、信息条件等；二是使用的创意方法。根据创意定律：创意=条件+方法，我们采用有关的方法，实施具体的创意。

    建筑企业文化精神创意离不开企业的实际情况，必须做到知己知彼，掌握相关信息，认清当前的形势，不仅了解企业外部环境，还要与企业内部的资源、体制相结合，分析各种与外界联系对建筑企业产生的影响，控制和辨识各个事件的利与弊，这是建筑企业文化精神创意的前提条件。我们对创意者和创意对象的情况，运用SWOT分析法，从四个角度分析建筑企业的内外环境：

    优势（Strengths），即优势是企业的独特竞争力，包括建筑企业发展态势、领先的市场占有率、企业高素质、高效率、协同合作的员工队伍等。

    劣势（Weaknesses），即企业的弱点，包括建筑企业市场份额的下降、市场反应速度的缓慢、员工的涣散、技术和设备材料的过时等。

    机会（Opportunities），即对建筑企业生产经营而言是外部环境的有利因素，包括宏观经济变动、新开辟市场的潜在性等是否能创造更有利的竞争优势。

    威胁（Threats），即体现外部环境给建筑企业设置的障碍，如经济一体化带

    来了机遇也潜藏着国内外企业的竞争，宏观经济的衰退、相关产业的萎缩都会对企业构成威胁。

    SWOT分析法就是将企业内部与外部系统进行整合，利用优势，把握机会，减少威胁，克服劣势来达成内外系统的动态平衡。面对SWOT四要素长期存在并且不断变化，只有运用创意思维，在组织内部不断变革和创新，才可能使SWOT四要素向最有利于建筑企业成长的方向发展。

    建筑企业文化精神创意的产生都要有一个思考、制作、实现的过程，这个过程就包含创意的方法。选择不同的创意方法，可能产生不同的创意，即使产生的是相同的创意，它们所经过思考的过程也会不同。很显然，在一定的内在和外在条件下，选择最佳的方法，寻找最佳捷径是高效益地产生最佳建筑企业文化精神创意或可行创意的必不可少的重要条件，它是创意成功与否、质量好坏的关键所在。我们采用创意学中拉线相干法作为建筑企业文化精神创意的方法。

    所谓拉线相干法，就是在确立一个问题点后，以此为中心分解拉出许多不同方向的各种变量坐标，而每一变量坐标又可以不断分解设置下去，然后用坐标点与坐标点相干、线线相干或面面相干、体体相干的办法以求寻找新的创意。根据拉线相干法的理论，建筑企业文化精神创意可归纳为以下三个步骤：

    第一步，确立一个建筑企业文化精神创意计划，也就确立了所要追求的目标系统，以此作为坐标的中心。创意目标确定后，这个目标系统有一种巨大的驱动力、向心力，整个创意思维所选择的参变量就会围绕它进行旋转，对人的思维、意志等活动起着指导和推动作用。

    第二步，根据建筑企业内部结构、外部条件、创意者原有的文化知识基础进行拉线，设置相干变量。比如，建筑企业文化可分解为四个层面：物质文化层、制度文化层、精神文化层、综合文化层，精神文化层可以拉出企业哲学、企业目标、企业精神、企业道德等相干变量，企业哲学的核心是企业价值观，对建筑企业有价值的对象有质量观念、用户意识、创新意识、环保意识等，集合起来就构成了一个建筑企业的价值观体系。以此类推，建筑企业内部的各组成要素、变量可进行分解，由于每一种要素、变量又可以分为不同的线条，以致内部不同的线条、参变量又可以再分解，然后再相干，这样就可以找出多种新组合。同样，建筑企业也是外部环境的函数，我们可以从企业外部条件中拉出一些相关线条作外部变量，使其共同相干组成新的系统，故建筑企业文化精神创意也可以看作由内部条件与外部环境的不同方面相干组成的。无论是从建筑企业内部或外部拉出任何线条即相当于设置了一个系统的相干变量，该变量上有无穷个点，每一个点又可以拉出不同的线条，组成一个变量面，这种变量面就是相干面，多个相干面的排列组合、互相相干即为一个相干体，每一个相干体就是一个创意。拉什么线，每条线上设置多少个坐标点，就要视解决问题的性质和具体要求而定。

    第三步，择优可行。一般来说上述相干出来的创意方案会很多，不管其各要素之间相干后的关系是合并、分离，还是融合为一体产生新的创意，将它们一一罗列出来，根据建筑企业的实际情况，运用系统网络把不可行的、无支配力的创意加权舍去，结合多方面的因素优选出满意的、可行的、最佳的创意。

    总之，拉线相干法是结合数学中的基本坐标法创立的，在建立多个不同坐标变量的基础上进行相干、归纳、总结、选择，因而有一定的有序性、节省性和准确性，使建筑企业文化精神创意有了最基本的规则，使其有了一定可操作的程序，避免在文化精神的培育中出现的拍脑袋、无从下手等盲目的情况。只要拉出相应的变量线条，创意的思路就会快捷很多。

    5. 建筑企业文化精神创意的阶段

    建筑企业文化精神创意活动是一种复杂的创意思维活动的过程，是对既存信息的重新组合，寻找事实与事实之间的联系，其本质特征是刻意创新、灵活多变，具体的创意表现出三个突出的阶段：一是创意的准备期，即一个收集、整理、分析资料、信息的过程；二是创意的产生期，即一个提出构思、产出创意的过程；三是创意的验证期，即一个完善和发展构想及评价优化创意的过程。

    创意的准备：就是有意识地积累所研究领域的知识，创意思维围绕建筑企业文化精神这个问题收集资料，并按一定的方法和规则分析、加工、处理材料。主要包括建筑企业自身条件状态和与企业生产经营活动相关的外部环境因素的状况及其影响力两个部分。企业自身条件是指企业的资源条件，物质基础、技术水平、人员素质、文化倾向以及主观能动性的发挥程度所能到达的极限，各种资源和能力的利用程度等主客观条件。外部环境是指政治、经济、社会、文化、法律、科学技术、市场、竞争对手、资源等各种因素的变化及其对建筑企业的影响力。

    创意的产生：将准备期收集到的信息资料、积累的知识和经验，不断从正面、反面进行各种假设、构想，使其反复分离、结合、交叉、渗透，使众多的信息、经验、知识、灵感、想法不断分解、相干、组合、创造性的加工，不断地否定、选择，不断提出各种新的构想，逐渐转换为一种新的意念、意象、概念，即对建筑企业文化精神进行具体设计和规划。在酝酿构想过程中，需要从不同的角度，用不同的思路去构想同一问题的不同解决方法，或对同一活动内容进行构想，然后对各种思路产生的构想方案进行比较，选择较为全面科学，符合实际的构想方案或将多种构想内容重新组合为新的更好的创意方案，这样，设计出的建筑企业文化精神创意方案才是最佳的、能真正取得成功的。

    创意的验证：一个好的创意如果不经过充分的验证，则无法去实施，因此，创意的验证过程就是从思想层转向行动层，即把创意思维结果付诸实践，用新的技术方案去固化创意思维的成果。为了使创意优化和切实可行，首先，必须从理论上对创意进行评估论证，综合分析评价，比较创意的优劣，或通过评估修正完善创意，作为最后实施的创意方案。其次，从行动上修正创意。将创意方案内容具体化，落实到具体的企业生产经营活动中，把创意的企业文化精神放在生产经营和管理的每一个环节中锤炼，使人的要素和物的要素有机结合，对方案执行过程的各个方面和环节实施指导，并跟踪调查，监控实际实施过程，及时收集和掌握执行中的各种信息，分析执行状况，根据客观条件发生的变化和执行情况对创意方案进行补充、修正，使其适应新的情况，这样才能保证创意方案实施目标的实现，确保创意能提高经营效益，又能提升人的精神境界，让建筑企业保持奋发进取精神。

    从根本上说，建筑企业的运行过程既是一个物质的投入——产出过程，又是一个文化精神的投入——产出过程，企业的生产活动愈是远离单纯谋生手段的狭隘性，而具有追求企业理想目标、创造出历经风雨而不衰的精神财富，企业就愈是拥有强大的生命力，这种生命力蕴含着人和企业文化精神的巨大能量，它使得企业在困苦中崛起，于艰难中前行。恩格斯曾说，一个民族要屹立于世界先进之林，一刻也离不开理论思维。一个建筑企业要生存、发展、壮大，就需不懈地探索和创新，依靠不断延续和升华的企业文化精神，增强对企业员工的凝聚力、向心力和吸引力，使企业获得持久不衰的内在动力。为此，独特鲜明的企业文化精神创意更加成为建筑企业实现可持续发展之本。

    理论支撑材料之四：构建“以人为本”的企业制度文化

    1. 制度、文化和企业制度文化

    不同的学科出于对自己理论研究的需要，从不同的角度对制度作一定的理解：

    （1）制度是约束人的行为规则或行为模式。舒尔茨认为：制度是“一种行为规则，这些规则涉及社会、政治及经济行为。”亨廷顿也认为：“制度不过是稳定的，受到尊重的和不断重复的行为模式”。它是“一种规范性文化”。

    （2）制度是一种社会系统或社会体系。经典作家们在阐发他们关于社会发展规律时，从社会的阶级性出发，把制度通常认为是社会制度。这种提法容易忽视在现实社会中制度本身的具有的层次性。

    （3）制度是集体的控制活动或行为，或特定的组织机构。拉担认为：“制度概念中包括组织的含义”“一个组织（例如一个家庭或一个企业）所接收的外界给定的行为规则是另一组织的决定或传统的产物。”对制度概念的这种认识强调了制度背后的权力分配。但它混淆了作为规范的制度与执行它的实体化的机构与组织间的区别。

    概而述之，制度是通过权利与义务来规范主体行为和调整主体间关系的规则体系。从这个定义的内涵上看，制度作为一种权利义务的分配的规则体系，它规定了人们在现实生活中的实际活动范围以及基本行为方式或模式；从外延看，制度作为一种社会的规范形态是通过特定组织的强制力来保证实施的制约主体行为和主体间关系的特定规范。

    至于文化，因为它直接或间接涉及整个社会生活的方方面面，不同的学科从不同的角度去理解，就会产生不同的定义。广义的文化观，认为文化是历史创造的一切，无论是物质产品或精神产品均可称为文化。有一种较为简单的表述方式，那就是“人化”和“化人”，文化首先要有人，没有人的地方，不能称有文化；人们在生活、生产的过程中，所创造的物质产品和精神产品又反过来去影响人，这就是“化人”的过程。

    企业文化是伴随着现代企业的脚步而随之产生的。企业文化的原意为公司文化，（CorporateCulture ），中国学者根据我国的国情而将它译为“企业文化”。其涵义为，企业在长期的生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。从定义中我们可以从以下几个方面去理解：首先，企业作为一个以盈利为目的的经济组织，不仅是一种经济的存在，而且是一种文化的存在。也就是说，“企业人”不仅仅是“经济人”，也是“文化人”。其次，企业管理理论是以人为中心的企业管理理论，不能以生产和利润为中心，见物不见人。第三，企业文化的核心要素是企业价值观和企业精神，而要打造企业的这两个核心要素，企业制度是基石。第四，企业领导层是企业文化的倡导者、管理者和示范者。

    企业文化是一个整体系统。它包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等方面。企业制度文化是关于企业组织、经营、管理等一系列行为的规范化和制度化。企业制度文化是企业制度多方面内涵在观念形态上的反映。主要包括企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个要素。历史上曾出现过“看不见的手”和“看得见的手”之间的经济管理思想争辩。同样，在企业管理中也有两只手：文化与制度。文化或文化管理就是那只“看不见的手”；制度和制度管理就是那只“看得见的手”。一个成功的企业，一般都经过了能人管理（人治）、制度管理（法治）、文化管理三个阶段。当然这三个阶段并不是截然分开的，在同一阶段往往都带有几种管理思想的烙印，只不过在不同的管理阶段某一种管理思想在实践中起主导作用而已。

    2. 企业制度文化的构成要素及其相互关系

    企业制度文化由企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个要素构成。企业的领导体制是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称，其中主要是领导制度。企业的组织结构是企业为了有效实现企业目标而筹划建立的企业内部各组成部分及其关系，如果企业是一个生物有机体，那么组织结构就是这个有机体的骨骼。企业管理制度是企业为了求得最大效益，在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条例。它包括人事制度、生产管理制度、民主管理制度在内的一切规章制度。

    在企业制度文化中，企业领导体制影响着组织结构的设置，制约着企业管理制度的各个方面，企业领导体制是企业制度文化的核心内容。一个合理的企业领导体制，可使企业领导层形成一致的目标，产生强烈的经营动机，并可在员工中产生较强的制约力和凝聚力。一定的企业领导制度要受到生产力发展水平和文化发展水平的影响，有什么样的生产水平和文化发展水平就会产生与之相适应的企业领导体制。随着生产力的发展和文化水平的提高，就会产生与之相适应的企业领导体制。例如，我国国营企业领导体制随着生产力的发展和文化水平的提高，大致经历了四个阶段：“一长制”，厂长、经理独揽大权；1956年“八大”以后，党委领导下的厂长（经理）分工责任制。“文革”期间实行的混乱的领导体制破坏了党的政治领导原则，造成企业的混乱；1978年以后，企业恢复“党委领导下的厂长责任制”，又逐步向厂长（经理）责任制转变。不同历史时期的企业领导体制，同时又是当时社会文化的映射，有时不同企业文化的外部形式，卓越的企业家应当建立统一、协调、顺畅、富有文化内涵的、以人为本的企业领导体制。

    企业组织结构是基于一定的企业领导体制之下，企业为了有效地实现企业目标而建立的企业内部各组成部分及其相互关系。企业的组织结构就像一部机器，设计合理、部件齐全、运转高效。在一定的企业领导体制下建立的企业组织结构影响和决定企业的生存和发展。

    企业管理制度是基于企业体制和企业组织机构之下，企业为求得最大效益，在生产与经营实践活动中制定的强制性规范，表现为各项规定或条例，包括企业人事管理制度、绩效考核制度、生产管理制度、民主管理制度、岗位目标制度、财务管理制度等。企业管理制度是实现企业目标的强制措施。作为职工行为的规范，同时成为职工权益保障的“圣经”。合理的管理制度会充分调动企业职工的积极性，有利于职工主观能定性的发挥。科学、完善、实用的企业管理制度是与优秀的企业文化相辅相成的。

    3. 建立“以人为本”的企业制度文化

    在中国哲学史上，管仲最早强调人心向背对一国政治兴衰的重要作用。“夫霸王之所也，以人为本，本理则国固，本乱则国危。”孔子更是强调人的价值，重视人的教育，他认为：“天地之性人为贵。”倡导人本精神内在深层含义是“仁”，克己复礼，“仁者爱人。”孟子同样重视人在社会政治生活中的地位和作用，他提出：“民为贵，社稷次之，君为轻”的卓越思想。可以说中国儒家思想的“民本观”对后世产生了深远的影响。

    西方早期，在文艺复兴时期提倡的“人本”是相对于中世纪宗教哲学的“神本”而言，把人从神的枷锁中解放出来，尊重人的个性和自由，强调要尊重人、理解人、关心人和爱护人。在经济、企业管理领域，受人本思想理论的影响，也开始重视人精神方面的需要，对人的理解由“经济人”上升到“社会人”。现代企业管理更应该重视人、关心人、尊重人。西方企业经济管理用3P理论对以人为本的理念进行解释；企业为人（forpeople ）的需要而存在、而产生；企业依靠人（bypeople ）进行生产经营活动；企业的重要资源是人和人才（ofpeople ）。

    建立以人为本的企业制度文化的内涵应该是：企业应将人的全面发展作为企业发展目标之一，并通过顺应人性的制度建设凝聚人心的制度管理，来实现人和企业的共同发展。具体体现在以下几方面：

    (1)企业目标与个人目标的和谐契合。企业目标是企业价值观的具体化和明确化，是企业在生产和管理过程中所要达到的市场竞争地位和管理绩效的目标。个人目标是每个人在其价值观的指导下，根据自己所处的环境，对自己发展方向、发展道路做出规划。企业目标和个人目标是相辅相成的，企业目标实现必须依靠企业中的个人的共同努力，目标一致，形成合力，就更容易达到各自的目标。

    (2)企业管理制度要体现在生产经营中的主导地位。“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。”在个人与企业的相互关系的作用中，人总是扮演主体的角色。强调人的主体，树立人们的主人翁意识与社会责任感，不反对发挥人的能动性，促进企业的发展十分重要，而且这也是人的解放的基本内容。没有人，一切企业发展均无从谈起；离开人，一切发展都失去意义。因此坚持以人为本需要通过科学的制度安排，发挥其才能与作用。

    (3)建立灵活多样的激励机制。有关研究显示，人的潜力在缺乏激励时，只能发挥20%—30%；而在良好的激励机制下，可发挥到80%—90%。坚持以人为本，必须作到尊重人，解放人。尊重人就是尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的创造权利，尊重人的独立人格和能力差异；解放人，就是冲破一切束缚人的聪明才智充分发挥的机制、制度、观念。充分发挥人的聪明才智和潜能，最大限度地做到人尽其才，才尽其用。

    (4)利用合理的制度安排达到造福人的目标。在企业中，人是生产经营活动的主体，同时也是企业发展的享有者。企业的任何发展和每个人的努力是切切相关的，从根本上说，任何企业的发展，也都是为了使人从各种束缚中摆脱出来，确定人作为历史主体的地位，培养人的主体意识，弘扬人的主体性。企业的发展说到底是人的发展，是人的素质的提高，生活水平的改善，生命质量和生存质量的提高。不以满足人的需要，造福人为出发点和落脚点的人的发展是没有意义的，也无从谈起。

    二、操 作 篇

    建筑企业文化建设的实践模型（以湖北天成建设发展有限公司为例）

    1、“天成建工”企业文化建设的基本思路

    1.1研究、分析

    世界上许多国家在建筑企业管理上都有不少能为我们所借鉴的内容和经验，我国建筑企业要根据自身的实际情况，对企业文化进行现代化改造。对“天成建工”企业文化建设的分析和思考。

    (1)了解企业的内外环境，把握“天成建工”企业文化建设主体的基本情况。

    (2)分析建筑行业的弱势，如市场行为不规范，存在严重的混乱状况以及改革不到位等阻碍“天成建工”企业文化建设健康发展的现实问题。

    (3)研究建筑行业的优势，如我国对外承包市场将扩大，关税壁垒的减少将是我国对外承包工程成本降低，国外的先进的技术、管理和施工模式的引进等给我国建筑业带来的发展机遇。

    (4)开展实证分析，如传统观念、传统心理、传统行为方式、传统习俗与现代化进程关系的实证分析等。

    1.2选择、定位

    企业文化建设的规划应具有针对性、时效性和可操作性，考虑“天成建工”建筑企业的属性、行业特性、历史特点。企业文化构建分两个层次，一是与企业员工信念意识相关的核心价值观；二是与具体业务行为相连的操作层面的文化。从企业文化的阐释中可以看到，建筑企业文化的两个层次中，核心价值观是最主要的，它决定企业文化的基本形态，因为它不随具体的业务范围的变化而变化，它可以统配于各个子公司和各下属公司，是企业赖以生存的精神源泉。而操作层面的文化却因各自的业务范围而有所不同，也因各个时期的和各种政策环境而有所不同。操作层面的文化是随企业的生长而不断调整和积累的。

    首先，着力培育协作的价值观、服务的价值观、集体的价值观、品牌的价值观、信用的价值观。选择“勤俭创业和勇于拼搏”的企业精神，在此基础上形成的企业核心价值观被实践证明适合建筑业这一特殊的传统行业，应该延续下去。

    其次，在现代企业制度建立后，引入创新、应变和竞争意识，不断调整操作层面的文化，具体讲，就是培育技术文化、质量文化和信用文化。这是建筑企业生存的三大支柱，具有深厚的文化内涵。

    技术文化作为一种特殊的意识形态，对建筑企业的发展起着重大作用。不同技术与产品之间的竞争不仅是工程成本等经济因素的竞争，而且是科技含量的竞争，只有采用新技术、新材料，降低成本，提高质量，才能在市场上具有竞争力，但更重要的是形成技术创新的全员意识，这样技术本身就赋予了生命力，进而形成建筑企业的技术文化。技术的存在是有时间局限性的，一项技术不可能永远处于领先地位，但是积极的技术文化却能长久地使企业走在同行的前列。技术文化是思想、意识、价值观念等在技术进步活动中集中统一的体现。技术文化决定企业技术进步机制，并使其有效运行。同时，技术文化是决定技术的组织和管理特色的决定性因素，因而，企业发展还必须高度重视人本思想，突出人的价值，注重提高员工的科技意识和科学文化素质，形成有利于发挥人的积极性的技术氛围，促使员工在企业科技进步中更好的发挥作用。

    质量文化也是一个企业在长期的质量管理过程中形成具有本企业特色的管理思想和精神理念。主要指质量方针、质量哲学、质量管理风格，包括价值标准、管理制度、行为准则、道德规范、文化传统、质量激励和质量精神、质量形象等。质量文化是一种渗透在质量经营活动中文化内涵，包含着施工过程中对建筑产品的质量追求，也包含企业质量教育培训，是建筑企业文化重要的方面。作为一个建筑企业，要在市场中站稳脚跟，靠的就是质量，要以抓质量效益作为企业发展的根本，把质量意识在企业文化建设中作为一个重要内容，突出质量就是突出文化的竞争力功能，塑造良好的企业形象，为企业不断开拓市场奠定基础。

    市场经济是法制经济，更是信用经济，信用是企业的生命线。随着中国加入WTO，逐步与国际接轨，制度的国际化、规范化是市场发展的必然，从长远发展来看，建筑企业必须形成信用文化。信用文化是指关于信用的意识、理念、评价、体系、规则、机制等方面的文化积累。首先，必须提高全体员工的诚信意识。其次，必须建立信用管理机制，以良好的信用来获取市场的通行证。再次，每个企业素质不同，所处环境不同，企业目标定位不同，企业文化的构建方式也会不同。“天成建工”企业文化建设需要立足企业自身的实际，准确把握自己目前的境况及今后的发展目标，明确企业将是什么样的企业和企业应该成为什么样的企业，从而确定具有个性的企业理念，确定企业的文化类型，以培育企业精神，增强企业凝聚力为核心，以面向市场、优化经营理念和员工思想行为方式为着力点，大力营造生产优质产品、造就优秀人才的环境和氛围，塑造员工和企业的良好形象，才能把员工凝聚到企业目标的旗帜下，贯穿于企业经营的各个环节中，形成一种共同的定向目标，形成合力，提高企业的市场竞争力。

    1.3操作、实施

    建筑企业文化作为新的管理文化和管理思想，其运作方法也应进行创新。

第一，明确企业文化建设的程序。即在原有文化基础上调查研究——用确切的语言和符号将肯定的企业价值观表示出来——实施新文化机制——完善新文化机制

    第二，明确企业文化建设的基本方法，尤其注重企业形象的CI设计，重在确立CI策略的规范操作，要有鲜明的行业性，突出时代性，紧紧把握时代的脉搏，倡导创新和竞争精神；孕育出良好的产品形象、员工形象、管理形象、经营形象和服务形象。

    第三，要有历史的继承性，企业文化要根植于自身的土壤，从历史中继承，在经营实践中提炼，在发展中创新。

    第四，以科学的日常管理体系为基础。企业文化是经营管理的有机组成部分，是一个极富现实性和实践性品格的动态的管理过程，塑造企业文化要特别重视与企业日常管理的紧密结合，经营有理念，服务有标准，现场管理有准则，在导入企业文化的过程中，对规章制度进行修改、补充和完善，以有形的制度和严格的规范来引导和约束员工的思想和行为。

    第五，企业文化建设可根据自身情况通过各种活动来倡导和传播企业文化，把企业精神渗透到生产经营的全过程，分解传达给员工，强化员工的企业意识，使其成为凝聚和鼓舞全体员工的物质力量和精神力量。

    第六，企业文化建设要体现新意，在企业不同的发展阶段，企业文化应有不同的内容和不同的风格，面对变化的市场竞争，要建立与之相适应的经营观念和文化氛围，企业文化要在不断更新的过程中再塑和优化、发展和创新。

    2、“天成建工”企业文化的内容

    董事长寄语：

    誓为国家强盛，人民幸福而奋斗一生！

    ------万守杰

    “有志者，事竟成，团结一致，万人同心创伟业；

    苦经营，天不负，鞠躬尽瘁，万丈高楼平地起！”

    2.1“天成建工”的价值观
    管理名言：
    理念的领先几乎决定企业的命运，可以这样讲，没有思路就没有出路。
    ———张瑞敏

    “两本账”（人才资源账和创新发展账）续写“深圳速度”。

    ———洪可柱（中建三局局长）

    管理学界普遍认为，企业的价值观是企业文化的核心。马克思指出：价值，这个普遍的概念要从人们对待满足的外界关系中产生。由此看出，凡是能满足人的某种需要的物质产品或精神产品便具有价值，它引导我们有意识、有目的地选择某种行为去实现物质产品或精神产品的思想体系就构成了企业的价值观。

    企业价值观，是指企业及其员工的价值取向，即对事物的判断标准。

    所有员工的价值取向，就是企业对事对人一个统一的判断标准，所有的员工应该达到共识。这个标准是什么呢？这个标准就是：什么事情是重要的，什么事情是不重要的；什么事情是正确的，什么事情是不正确的；什么事情你要放弃，什么事情你要争取。在企业的整个发展过程中，应该牢牢地抓住这一点，并在企业发展的不同的时期，及时地给所有的员工建立一个统一的价值观标准。

    案例借鉴：

    A．海尔的企业价值观

    海尔非常著名的OEC管理模式，简单地讲，就是日事日毕、日清日高两条。具体地讲，就是对每一个人，每一件事，每一天进行全方位的控制和清理，这是一件非常麻烦的事情。海尔的员工，不加班的很少，加班干什么？加班搞日清，所有的人都要填表。这不是有点违反人权吗？张总裁说，所有的岗位我都制定了应该完成的指标是多是少，我考评是可以完成，没有完成工作加班是自己的事情。海尔有这样一种文化，有这样的价值观，所有的人都自觉地去做。为了去落实OEC的管理，张总裁非常费心的推出一个海尔人非常认同的斜坡球体论。简单地讲，斜坡球体论就是告诉海尔的员工什么是对的，什么是错的。斜坡球体论认为，一个企业在外部市场上所处的位置，就如同一个球在斜坡上会自然下滑。企业受到内部职工的惰性以及外部市场的压力会让它下滑，要想让企业在市场上保持其竞争力，能够在斜坡上继续向上走，第一，要克服内部员工的惰性；第二要研发最好地产品。克服内部员工惰性的最好的方法就是日事日毕、日清日高。这条海尔人公认的价值观，使海尔所有的人严格地愉快地尽心地在做他们的OEC管理，在每天工作，每天填表。

    B．双星的企业价值观

    1987年3月，有顾客来信反映该厂生产的健身鞋有质量问题要求退换。为此，厂长汪海召集各有关分厂、车间和科室负责人进行研究。结果，几乎所有与会的中层干部都不同意退换。他们认为：产品哪能保证没有一点小毛病呢，又不影响穿。如果这样的鞋不能销，那么本厂也不能再生产了，因为流水线上下来的鞋都是这样的质量。停一周就是十几万元，第一季度的生产任务还差30万元才能完成，另外还有200万元的货款资金无法通过销售顺利回笼，实在是不能再赔了。

    可是，厂长的决定却让人大出所料，他下了这样几条死命令：

    （1）这批鞋共有6000双，目前大多数顾客还没有发现内在的质量问题，花几千元到电视台做广告，让所有买这批鞋的顾客都来换鞋、修鞋；

    
• 生产线马上停产，什么时间调试好了，什么时间才能开工；
    
• 把退回的鞋拿回厂，办一个展览，让全体职工参观；
    
• 赶紧开发新产品，把损失补回来。

    尽管在实施这四项命令的初期第九橡胶厂损失很大，但这一真诚的行为和“超级”服务却赢得了顾客的信任、赢得了顾客的心。半年之后，该厂硬是靠新开发的品种和内部挖潜补上来了。

    从此之后，橡胶九厂的声誉大振，在消费者的心目中，它真不愧为“顾客至上、信誉第一”的好企业。

    天成建工的企业价值观：诚信优质，造福人民。
    2.2天成建工的经营哲学
    企业的经营哲学反映企业经营的指导思想，体现企业的使命和社会责任。

    值得学习借鉴的几种企业的企业经营哲学：
    麦当劳： 顾客第一
    安利：不满意退货
    海尔：先卖信誉，后卖产品

    一般地说，企业的经营哲学是通过以下几个步骤形成的：
    第一步，它是长期形成的；
    第二步，全体员工共同接受的；
    第三步，反映领导的信念及工作的重点；
    第四步，对企业成功经验的高度总结；
    第五步，企业一切活动追求的最高目标。

    案例借鉴：
    海尔有成功的八大秘诀，其实就是海尔的经营哲学。它包括：

    （1）要么不干，要干就要争第一。这是海尔追求卓越的一种思想。在追求卓越的经营哲学的思想下，定出一系列的经营目标，例如，海尔在兼并其他企业的时候，定出一系列的标准，必须要达到这些标准才去兼并。

    （2）明天的目标比今天要更高。这是海尔日清的原理，今天的结果一定要比昨天好，叫做日清日高。这是它的经营信条，也叫成功秘诀的第二条。
    （3）人人是人才。赛马不相马，给人一个公平、公正、公开的晋升制度，所有的人只要时间充足，只要达到海尔集团的提升指标，都可以来竞选海尔的领导岗位。
    （4）先谋事再谋利。这是海尔的品牌战略，一直坚持十几年，始终告诫员工做事情是先做人，先谋事，先创品牌，再获利。
    （5）不断地否定自我，不断地开创新的市场，以变制变。海尔能够始终在产品开发上走到很前沿的位置，在市场的竞争中，它核心的竞争力量是它的文化，是它的研发能力，是它的创新精神。在市场中，海尔有很多产品，例如，小小神童洗衣机、大地瓜洗衣机等等都是它结合市场开发出来的非常新的产品。
    （6）先卖信誉再卖产品。这是它的一种真诚服务。1997年北京的夏天是很多年来最热的一次，海尔的空调就承诺24小时安装到位。由于当时北京天气特别地炎热，很多人集中迅速地购买空调，安装的人员不够，怎么办呢？海尔派了架专机从青岛送来了100名安装工人。“真诚到永远”是海尔一句非常著名的广告词。
    （7）内有文化，外有市场。这是海尔文化扩张的一个理念。只要把内部的文化做好，就可以用无形资产盘活有形资产，用文化和管理的输入去扩大海尔外部的市场。
    （8）国门之内无名牌。这是海尔始终在走的一条经营战略之路。很多企业在竞争国内的名牌，海尔则要面向全世界，在全球范围内的名牌才是真正的名牌。它走一条先难后易的道路。例如，1990年它的产品第一次出口到德国，为拿到批文整整用了一年的时间。但是今天海尔已经成为非常驰名的品牌。

    天成建工的企业经营哲学：立足湖北，面向全国，放眼世界！诚心、诚信、成功。

    2.3天成建工的企业精神

    企业精神是个性化非常强的文化特征，每个成功的企业都有自己独特的企业精神，是企业拥有一种积极向上的信念。

介绍几种知名企业的企业精神：
索尼： “不断开拓精神”
IBM ：“IBM就是服务”
惠普 ：“尊重个人价值”
松下 ：“产业报国”
海尔 ：“敬业报国，追求卓越”

    天成建工的企业精神：团结一致创伟业，鞠躬尽瘁苦经营。
    2.4天成建工的制度文化
    企业制度是企业行为的规则总和，是一种显形的企业文化。
    天成建工的制度文化最明显的特征：目标性、稳定性和连续性；内容：体现员工的权利和义务；执行： 具有权威性和强制性；目的：保证企业目标的实现。

    天成建工的制度文化要求主要有以下几点：

    （1）天成制度是天成建工精神在制度上的体现。它具有以下特性：科学性、权威性、强制性、变动性、有限性、群众性、权利和义务并重性。

    （2）天成建工的制度包括：天成建工法规、天成建工经营制度、天成建工管理制度、天成建工领导制度、天成建工民主制度等。

    2.5天成建工的物质文化

    企业的产品是企业文化的凝固，通过它的整体形象了解企业文化，它的质量以及企业的质量意识反映企业文化的内涵。它的设计反映企业的品位。企业的产品、企业的服务以及这个产品的外包装，展示对外的一种形象，仍然是企业文化中的一部分。

    建筑，美学家称之为“凝固的音符”，是人类把工程技术和建筑艺术结合起来，经过建造活动，而创造的具有艺术成分的各种建筑物或构建物。

    现代建筑具有以下特性：全球化和地域化、大型化和多元化、高强化和优质化、生态化和智能化等。

    A．天成建工的施工环境

    施工环境是企业精神的直接体现，是企业的“衣妆”。整洁有序的环境是企业整体形象的组成部分，是现代化生产的必要条件。它在很大程度上影响员工的情绪。良好的环境可激发员工的自豪感，献身企业的责任感。它是企业文化建设的开始。

    B．天成建工施工人员的生活环境

    为一线的施工人员营造一个舒适的休息环境是优质工程的保证，是安全工程的前提，也是员工产生“爱企业如爱家”热情的源泉。

    C．天成建工的产品文化

    产品是指为留意获取、使用或消费的满足某种欲望的需要而提供给市场的一种东西。产品包括如下层次：核心利益、一般产品、期望产品、附加产品、潜在产品等。

    天成建工的产品文化：打造精品，树立品牌-------优质工程；消解用户的后顾之忧-------优质服务。

    3．“天成建工”企业文化的力量指数测评方法

    通过回答美国哈佛大学对企业家给出的问题，可以判断被调查企业的文化力量指数的高低。

    (1)公司是否将自己公司的目标、价值观，通过准则、口号、标语等形式公诸于众。

    在这个测评的指数中很重要的一条就是公司一定要有目标，公司有一个价值观，你才能够把这些目标和价值观通过口号、通过标语、通过一些其他的形式公布出来。

    (2)公司的经理们是否经常谈论自己公司的“理念”、“经营模式”或行事的方法。

    很多真正成功的企业家，到任何一个地方，他会常常把他企业的理念和精神挂在口上，他会跟所有的人讲。你可能会问，用得着每天讲吗？但是恰恰就是这样的一种把自己公司的理念、文化精神价值观挂在口上的这些老板，表明他有一种坚强的意志、品质。

    (3)公司经理是否严格要求自己和公司员工努力遵守公司的各种制度。

    联想集团的董事局主席柳传志曾经说过这样一句话，管理中最关键的两条叫做坚持原则、善于妥协。西方管理学中对管理是这样的，“管”代表严格的管理制度，管人、管物、管财都是非常严格的；“理”代表一种软的手段，是理顺行为、理顺思想、理顺一个人整个的工作行为。柳传志的这两句话，恰恰反映西方管理文化中的两点，既有“管”的硬的一手，又有“理”的软的一手。公司经理是否严格要求自己，和自己公司的员工努力地遵守公司的各项规章制度，这里有两条，首先是有制度的，然后才是落实制度。至于在落实制度的时候，首先要严格落实，在特殊的情况下，也一定要有特殊的执行方式。

    (4)公司是按照本身的长期经营策略和经营的行为方式进行运作，还是根据现在总裁的经营行为和方式进行运作。

    一个公司在市场的运作过程中，是根据公司本身制定出来的长期的经营战略和经营方法、经营目标运作，还是根据总裁不断地调整经营行为和经营方式来运作。海尔在这个问题上的回答就是带有疑问性。因为海尔有一条经营理念叫做以变制变，它始终在创造它的一种文化，创造它的管理模式，创造它的人力资源开发和管理模式。这一条测评说明一个企业到位的管理模式，应该是以制度来管，而不是以人来管。

    (5)如果董事长要更换新的总经理，企业的文化和经营状况会不会随之改变。

    目前我国的大型企业在评价两个公司的领导人，一个是长虹的总裁倪润峰，一个是联想集团的柳传志。联想集团的总经理柳传志上任之后，利用将近20年的时间在培养他的接班人，所以当他退居二线的时候，他的企业仍然能够非常顺利地正常地运行和发展。但是四川长虹的倪润峰总经理，在前年退居二线的时候，整个长虹经营趋势就发生了比较大的变化。在国外的很多公司，特别像松下这样的知名的大集团，在用人的时候始终遵循着这样一条原则：用的是最熟悉企业理念的人，而不是那些看似最聪明最能干的人。这样做的好处是，只要是由最熟悉企业文化理念的人来接替领导，那么公司就容易以正常的原有的经营模式和经营方式运作下去。

    通过这样五条测评问题，我们可以看到这样一个问题，就是这五条里包含着企业要有文化，要有价值观，要有精神，要有管理模式，要有人力资源的开发与管理等一系列的管理问题。每一个企业都希望蒸蒸日上，而企业的发展有赖于一个良好的企业文化的建设。

    今天，在企业管理中，人们越来越重视非物质因素的力量，开始把人文因素提到首要的位置，企业文化逐渐成为企业管理的核心和企业快速发展的基础。许多大企业的发展表明，一个企业要想快速发展并立于不败之地，关键的一点就是要能够成功的创造具有自身特色的企业文化。通过企业文化的内容及特征的学习，加深对企业文化的了解，必将有助于企业快速、持续的向深层发展。

    4．“打造精品，树立品牌”——天成建工物质文化建设

    世界是一个系统，不仅如此，即使是其中的每一个要素本身也是一个微观系统。企业文化是社会文化这个大系统的构成要素，同时，在它的内部系统中，也是由企业物质文化、精神文化、行为文化以及制度文化四个子系统所构成的。今天我们所要考察的建筑企业的物质文化又是企业文化大家庭中的一个小成员，虽然如此，但人们离不开他。马克思在《德意法意识形态》中指出：人们为了能够“创造历史”，必须能够生活。但是为了生活，首先就需要衣、食、住以及其他东西。因此，第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料，即生产物质生活的本身。同时这也是人们仅仅为了能够生活就必须每日每时都要进行的（现在也和几千年前一样）一种历史活动，即一切历史的基本条件。从马克思这段话中，“住”是创造历史的第一条件之一，从中足见我们今天所讨论的建筑企业物质文化的重要性。

    4.1建筑企业物质文化的涵义

    我们对于一个建筑企业的认识总是通过这些企业所完成的作品或提供的服务来认识的，特别是对一些标志性建筑的建设，我们甚至可以认为它是该企业的一张亮丽的品牌。

    同时，建筑企业的物质文化还可以从企业的工作环境来体现。如果我们有机会亲临企业的施工现场，就会对这个企业有一个感性认识，通过对企业的建筑设备，布局风格，操作程序、工作环境、生活环境等，我们首先就会形成一种直觉上的判断，认为该企业是“好”是“坏”，甚至可以粗略估计这样的企业能给用户提供什么样的产品或服务。

    一个好企业，或者说一个注重自身形象的企业，总是从建设物质文化开始的。所谓物质文化，就是企业文化的物质层，它是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，它包括两个方面的内容：其一是企业生产经营的成果，即企业生产的产品和提供的服务；其二是企业的厂房、设备等工作环境和生活环境。

    企业的物质文化直接影响顾客的感性认识，进而决定人们对该企业的优劣的判断，它是一种以物质为形态的表层企业文化，是企业行为文化、精神文化和制度文化外现的结晶。它一方面受企业行为文化、精神文化、制度文化的制约，具有从属性和被动性；另一方面又是人们感受企业文化存在的外在形式，具有形象性和生动性。

    企业物质文化的形成经历了这样一个过程：先由企业的物质生产力转化为企业物质生产过程，体现为企业物质生产的具体产物。这一生产过程是通过企业员工的具体劳动，将设计方案转化为感性实体的过程。它是企业深层文化转化为物质形态的文化过程。由于这种物质形态文化是企业与社会，企业与顾客最直接最先的接触媒介，因而也是企业接受社会和顾客检阅的起点，是人们了解企业精神文化、行为文化。让顾客满意自己的物质文化，为企业的发展，为创造效益打下良好的基础。

    4.2建筑企业物质文化的特色

    A．企业的产品

    对于产品的理解我们不能仅仅停留在产品的特定的物质形态和具体用途上，而是将其理解为通过支出而获得的需要的满足，通过交换可能得到的实际利益。菲利浦·科特勒在《市场营销管理》中给产品如下定义：产品是指为留意获取，使用或消费的满足某种欲望的需要而提供给市场的一切东西。它包括看得见摸得着的有形物品，也包括企业向市场提供的能满足消费者或用户某种需求的任何无形的服务。

    B．建筑企业产品的特殊性

    所谓建筑企业的产品，我们认为是建筑物，它包含三层意思，即建筑的存在形式必须是物质的，建筑以物质的手段构成，以及建筑的使用（方式）是以物质构成的空间。

    建筑企业产品的物质存在形式。建筑的存在形式是它的空间上的“物质占有”，这种“物质占有”空间有自己的特征。具体的说，建筑的空间上的物质占有是实体加空间。我国古代哲学家老子认为：“凿牖户以为室，当其无，有室之用。故，有之以为利，无知以为用。”（开凿门窗造房屋，有了门窗、四壁中间的空间才有房屋的作用。所以“有”门窗、墙、屋顶等实空间），所给人们的“利”（利益、功利）是须靠“无”（空间）起作用的。

    其次说建筑构成手段。建筑的物质涵义，包括它的构成手段的物质性和应用的物质性。我们知道，建筑是一种人工的构筑物，不同于自然的物体，也不同于雕塑对象。那么这个人工构筑的过程，当然必须以实体的物质为其对象。用物质构筑建筑物，指的是用物质材料（如砖、瓦、木材、钢材、水泥、玻璃等），通过物质技术手段建成之物。小说只是以文字作为符号来表述它的对象（事物），电影是利用光和色完成的，绘画是利用颜料绘制成色块和线条来完成的，……如此等等，它们所“构成”的物质对象只是给人感受的刺激信号（声或光），从理论上说只是信息，它们的物质，仅仅是媒介的物。建筑的构成，才真正是物质材料，通过物质技术手段构成。

    第三是建筑的使用方式。我们“用”建筑，在用其“空”的部分时，必须用物质作为“实”的部分才能实现。空和实是统一的，因此我们在建筑的物质性涵义中，空和实都是“物质”的。我们在这种 “物质空间”中生活，无论是物质性的活动（如起居、阅读、写作、制图、劳工等等），还是精神性的活动（如文娱、体育、交往、宗教活动、庆典、审美欣赏等等），都离不开这个“物质的”建筑，即不管是实的和空的部分，都有各自的作用（功能）。用言语“说出”一个能供学习的教学楼或能供生产劳动的工厂车间，或者用绘画的形式来表达，都只能是“画饼”。音乐厅提供人们去欣赏音乐、演奏乐曲，建筑必须提供适合这种活动的物质环境，所以音乐厅建筑无论室外形象还是室内环境（包括空间形态与各界面的形象），都不同于教学楼、医院、车间等建筑。在这里，物质需求必须首先满足，房间的大小和形状，建筑物的采光和音响效果，以及挡风雨、抗旱暑等等，都得用物质来保证；而同时还需要满足音乐演奏时的气氛性环境。通过简直的形状、光和色等，产生某种“音乐感”，即通过物质对象实现建筑的审美需求。

    总之，建筑是物质的，无论从其存在、构成，从其应用性和艺术性来说，都紧紧地和物质联系在一起，这是我们开始接触建筑这门学问时首先要确立的一个观点。

    4.3建筑产品的特性

    A．建筑的物质性和精神性

    我们强调建筑的物质性涵义，其目的在于使我们确立建筑的物质技术的重要性。由于社会和时代的发展，由于科学技术的进步，我们对建筑的物质要求更为突出了。本世纪初，有些发达国家的建筑学专业，就从美术学院调整到工科院校，并加强工程技术课程。现代建筑的技术性构成（如结构技术、设备技术、施工技术和管理技术等）十分突出。不首先确立这种建筑技术观，以为建筑只是一种艺术对象，技术问题自有人去考虑，这种观念要不得。

    建筑，我们首先要确立“为人”这一理念。建筑供人们生活、活动，凡是人，都要求在建筑物之中活动（包括物质活动和精神活动），建筑师如何来满足不同的人和不同的活动的需要，应当放在首要的位置上。芬兰著名建筑师A·阿托认为，“……现代建筑的最新课题是要使合理的方法突破技术范畴而进入人情与心理的领域”。“……手，这双塑造人类房舍、城市、大厦以至精细物品的手，应该是柔软的、慈善的、目的在于让所做的一切令人舒适愉快”。这种观念是值得重视的，例如，我们设计一个学校，不仅要满足学校的教学上的种种物质要求，而且更重要的是要从学生和教师的生理和心理需求出发。好比在教室中的大小，排与排的间距，讲台的大小，教师的色调等。学校总宜宁净、淡雅，从而使学生可以安静学习。建筑应具有这种功能。而这个功能的实现，当然需要建筑师和一线施工人员用物质材料和物质技术去完成。

    因此，建筑产品不仅要满足人的各种物质活动需求，同时还要满足人的精神活动的需求，但是无论是物质活动还是精神活动需求，都通过建筑物的物质保证才能得以实现。对于建筑产品来说，人们的精神需求不外乎如下几方面：安全感需求、秘密性需求、交往性需求、招徕和展示需求、纪念性需求、陶冶心灵需求。

    B．建筑产品的层次性

    建筑企业在满足市场需求时，通常需要考虑以下五个层次的问题：

    第一，产品的核心利益。核心利益是产品的最基本层次，以房屋为例，它是提供给人们一定的空间一般产品。

    第二，这个空间根据不同的用途，进行各样的建筑设计，如住房、办公用房、医院、教学大楼等。

    第三，期望产品，在购买或建造产品时期望的一套套属性和条件。对于用房要求有起居室、卧室、书房、卫生间、厨房。

    第四，附加产品，即产品包含的附加服务和利益。如信贷、售后服务等。

    第五，潜在产品，此种产品可能的所有增加和改变。

    通过分析产品概念的层次我们可以看到，人不仅通过有目的的具体劳动把意识中的许多表象为具体实际应用的物品，更重要的是在这一过程中，按照某种文化心理来塑造自己的产品，使产品的使用价值一开始就蕴涵着一定的文化价值。难怪有人说“现代产品是体现企业精神的产品，不仅具有使用价值，也具有文化价值。

    4.4建筑企业环境要求

    建筑企业的环境有其特殊性，它包括两种环境，建筑企业管理人员的办公室环境和建筑企业承包工程建筑工地环境。

    建筑工地环境建设与工作效率或生产率之间有密切的联系，良好的建筑环境建设是员工的安全要求、员工的情绪要求、员工的激励要求。

    随着我国国民经济一直保持着世人瞩目的高速增长，人们对物质需求和精神生活的要求也逐步提高，对衣食住行总共的住提出了更高的要求，宽敞、明亮、舒适，美和艺术完美结合。由此带动了建筑行业的迅速发展。但是作为建筑业进步重要内容之一的建筑企业职业安全工作却远滞后于建筑业发展的步伐。职业危害状况令人担忧，重大恶性工伤事故时有发生。这种形势对职业安全健康工作提出了而又严肃的要求，无论从“以人为本”保护劳动者健康；顺应全球建筑人体化趋势，提高企业的信誉等方面来看推行建筑企业职业健康管理体系已成为必然。是否贯彻执行该体系已成为建筑工地环境建设的一个衡量标准。同时也有利于全体建筑企业员工加强安全意识，改善企业行为，提高企业效益，帮助企业在市场中树立良好的形象。

    建筑企业员工的生活环境，在企业环境中生活环境是另一个重要内容，包括企业员工的居住休息、娱乐等客观条件，以及员工子女的学习条件。管理理论认为，企业的生活环境对企业员工健康、人格的自我评价以及归属感都有直接影响。

    建筑企业员工的居住环境：建筑企业员工由于建筑企业工作的特殊性，劳动强度大，劳动自然环境无法人为控制，高空作业造成的人长时间处于紧张状态，所以身心的疲劳是可以想象的，再加上由于某些工程建设进度的限制，加班加点成了家常便饭。在这种情况下如果简直企业员工的生活环境不舒适，造成员工休息不好，不能尽快恢复疲劳状况，不但对员工的身心造成一定影响，更严重的还会影响员工的安全和工程的进度。

    现在许多企业本着“以人为本”的原则，加大力度改善员工的生活条件。例如,湖北天成建设发展有限公司，对企业进行半军事化管理，对企业的工作环境和员工的生活环境的改善放在第一位。对员工生活的房间门口贴有相片，让大家一看就知道谁住在这个房间，对室内物品的摆放，被子的叠放均有严格的要求，做到整洁、干净、舒适、有序，让员工在工作和生活中养成良好的习惯。

    有人认为军事化的企业文化是企业文化建设的毒瘤。三株集团在三株口服液问世后，使三株在全国推行“解放战争”胜利后的管理资源全面匮乏，湖南常德的一场官司使“三株帝国”全面崩溃。

    史玉柱的巨人集团，在全国的销售机构中分别似“方面军”，发动电脑、保健品、药品三大战役。在经营管理上实行中央集权，采取自上而下的直线责任制，以竞争上岗的形式进行岗位大换血，以战功评定业绩来提高士气，这些做法不禁使人想到战争，想到全民动员，但惟独没有一个民营企业，一个经济组织应该具有的基本特色和文化氛围。

    但是我们认为军事化管理和以人为本的文化并不矛盾。军事化也是一种管理方式，这就需要根据企业的特性，企业的工作性质来定，一个部队如果没有严格的军事条例就不会在战争到来时产生战斗力，建筑企业有其特殊的特点，试想一下如果在员工生活里任凭员工休息时出去闲逛，在寝室内打闹，不能保证熄灯时间来确保员工的休息时间，那么在员工工作时能有安全和质量保证吗？要知道建筑企业的工作特点和员工的素质特点。

    在建筑企业许多企业家实施军事化管理。浙江广厦集团、湖北天成建设发展有限公司等一批建筑施工企业都是如此，且收到良好的效果。问题并不在于军事化管理这个名，而关键在于有没有把军事化管理和以人为本的企业管理理念相结合。

    4.5打造世纪精品，树立天成品牌

    品牌作为企业的一种重要资源，以和资本、人才一起成为现代企业运行的三大基本要素，其中人力资源是主体，品牌资源是虚体。在技术、产品和市场日渐趋同情况下，企业已经开始步入品牌竞争的时代。“海尔”作为中国家电业的著名企业，其竞争重点已由产品上升到品牌。“海尔”成为技术、质量、信誉和售后服务的保证，其品牌的知名度显示出巨大的市场号召力。在市场国际化的未来，大企业间的竞争必然是理念之争，品牌之战。名牌与品牌的内涵与相互关系是：名牌是针对产品（工程）而言的，是具体的。而品牌是一种概念，是一个行为主体，是一个整体形象，一个品牌代表一个企业；名牌可以被竞争者模仿，而品牌则是不可模仿的。名牌以质量为本，品牌则以信誉为本

    A．打造天成自己的品牌

    企业与企业之间的品牌竞争，实质上是文化的竞争。任何品牌当初都不是品牌，它之所以能够成为品牌，完全是企业下工夫、精心培养的结果。因此，天成建工要发展，就必须打造自己的品牌，实行品牌战略：

    首先，树立品牌意识，拓展管理思路。在提高管理者素质的前提下，需增强品牌意识，创新、探索、研究把制度转化为启发人的心智模式，把只用员工作为劳动力转向最大限度的激发职工的智慧，把职工实现企业目标转化为实现自身价值，使职工产生发自内心的自律行为的新方法。但这不是一蹴而就的事情，只有经过长期的培养、教育、锻炼，才能使管理者和职工树立起品牌意识，人人都能为品牌增值作贡献。

    其次，规范职工行为除了启发人的内在动力外，还要对职工进行规范化教育培养。适应市场竞争，必须重新塑造职工形象。企业要规范领导与职工的行为，进一步规范员工的仪表、语言、习惯、修养及着装，使之与所创品牌相一致，形成全员说话做事都从品牌出发的氛围，每个人都要做到“不合格不收工”，有利于品牌增值的事主动做，有利于扩大产品市场占有率的事积极做，把产品质量不合格现象扼杀在摇篮中，保证品牌增值。

    第三，进行人本管理。全球经济走向一体化，意味着各种文化的交流和融合。兼收并蓄、中西合璧是发展趋势。唯有升起人的太阳，才能形成一种能够充分发挥亿万人的聪明才智的文化理念和管理体制。对人越尊重，个人越自由，越能打破对人的创造性的束缚，彻底淘汰“外压内耗”的旧观念和旧体制，也就越能实现持久的繁荣昌盛和真正的精神文明！总之，名牌是人创造出来的，天成建工应该用事业留人，用感情留人。在以文化为先锋的竞争面前，我们要必须不遗余力地进行文化氛围的创造，抓住特有的文化优势，营造一个有利于人才施展才华的空间，强化企业的凝聚力，创造出自己名牌！

    第四，提高人文素质。企业的发展，高科技的应用广泛加快，对企业整体素质的要求也越来越高。企业必须把提高整体素质作为重要工作来抓紧抓好，这是塑造品牌的根本。企业不仅要提高管理者的素质，同时也要提高职工的素质，保证企业实现新的发展目标。

    第五，服务创新。生产和服务是不可分割的，好产品只有加上优良的服务，才能获得消费者的称赞与依赖。“服务增值”，同样质量的产品，可以因服务得好而增值，也可以因服务得不会而贬值。消费者面对质量相差无几的大宗产品，首选的对象往往是服务。

因此，企业在实施品牌战略中，面对消费者挑剔的心理，在服务方法、手段和策略上要不断注入科技、文化和感情含量，使服务的文化内涵和文化特色不断创新，并与消费者产生感情上的沟通，这样就会大大增加品牌的附加值，使之增强竞争力。

    B．天成建工塑造品牌的流程

    （1）品牌定位。

    一个企业如果市场定位不准，不但会影响产品销售效果，而且会损害品牌形象。企业品牌定位想要成功，不在于企业主观对传播内容的理解，而在于实际会产生什么样的效果。天成建工定位在“创业期”、“发展期”。

    （2）品质控制。

    品质是名牌的生命。品质构成名牌的全部价值，包括成本、附加成本和名牌的附加值。依照世界名牌的分布规律，大多集中在美国、西欧和日本等国家，就是因为名牌的创造要立足于先进技术和发达工业的基础之上这样才能形成优良的品质保证。天成建工也要尽快采用现代的先进科技，控制天成品质。

    （3）品牌的传播。

    在娱乐界，许多歌星、影星通过一些千奇百怪的手段进行自我炒作，最终一夜成名。有些企业，热衷于制造各种噱头，力图通过炒作创名牌，其实这都是一种走向歧途的做法。但反过来，也应避免“酒香不怕巷子深”的认识误区。塑造名牌不但需要做广告，而且还有保持一定的连续宣传强度。利用权威的社会影响力，得到权威的鉴定和推崇是一种重要的品牌传播方式。在提高品牌知名度的同时，我们还应努力提高品牌的能见度，利用我们的标志性建筑提高宣传效果，在品牌传播中发挥重大作用。

    （4）品牌呵护。

    品牌像一株名贵兰花，需要主人细心的呵护才能开出奇异的花朵。品牌价值是消费者心目中的感觉和印象，因而很容易受到损害，显得很脆弱。对可能造成品牌损害的问题，要及时采取防范措施。

    5、“团结一致创伟业，鞠躬尽瘁苦经营”----天成建工企业精神的塑造

    5.1企业精神是建筑企业的灵魂

    历史和现实的经验告诉我们精神的力量是巨大的，不论是要干好一项工作，还是办好一个企业都需要精神。大企业需要精神，中小企业更需要精神；发展顺利时需要精神，遇到困难和挫折时更需要精神。没有精神就没有企业的发展。一个企业，乃至一个民族和一个国家的振兴，都是与一种可贵的精神相联系着。所谓企业精神是企业生存、发展前进的重要精神力量。但是企业精神也总是反映企业的特点，它源于企业生产经营的实践，与企业人的经营活动不可分割。随着企业生产经营的发展，企业总是把那些能促进企业发展的观念和意识提炼出来，使它上生到一定高度，从而成为企业生产经营中的主流意识，用以激励、指导人们的行为。

    企业精神，是“从实践中来，到实践中去”的妙用，我们不能离开当时的社会环境和生产力的发展水平，而空谈企业精神。建国以来，我国社会主义企业精神是多种精神的凝聚，概括的说它包括五种主要精神：

    (1)以厂为家主人翁精神，50年代的“孟泰精神”，60年代的“铁人精神”，其实就是当时职工的主人翁精神的具体体现。

    (2)艰苦奋斗的创业精神，这是我党的优良传统和作风，也是许多企业长期实践形成的精神财富，邓小平同志指出“必须再一次向干部和群众进行教育，我们是穷国大国，一定要艰苦创业。”

    (3)勇于进取的拼搏精神。没有这种精神就没有开拓创新，就不会有工作上的快节奏和高效率，就难以克服困难和战胜困难。

    (4)尊重科学的求实精神，“实事求是”是党的思想路线的精髓，坚持实事求是的科学态度，“严”字当头，一丝不苟；不玩虚，只求实，在诚实信用的经营中树立自己的品牌。

    (5)团结一致的协作精神。这是集体主义精神的体现。用这种精神引导职工亲密团结真诚合作，建立良好的人际关系。引导职工摆正个人与集体、局部与全局、眼前利益与长远利益的关系，自觉维护集体利益、全局利益和长远利益。

    5.2培育企业精神是建筑企业生存和发展的动力和源泉

    虽然，我们今天所处的时代已经发生了翻天覆地的变化，但企业精神的本质没有变。培育企业精神仍然是今天建筑企业生存和发展的动力和源泉。培养建筑企业的企业精神的理论依据是：

    （1）企业精神是企业客观存在的群体意识的熔炼和升华。

    马克思指出：“物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的过程。不是人们的意识决定人们的存在，相反，是人们的社会存在决定人们的意识。”在物质资料生产过程中，职工对企业的生产经营活动以及其他方面的情况，会产生各自的看法、意见、要求、认识和观点。同时企业又同职工的切身利益紧紧地联系在一起，使职工对企业逐渐产生感情、情绪、风格、习惯等社会心理。这种心理和意识不管承认与否，它都是客观存在的。培养社会主义企业精神，就是对客观存在的心理和意识加以科学的提炼，使之上升为先进的群体意识。

    （2）在革命和建设事业中，马克思主义向来重视精神力量的作用。

    物质和精神在一定条件下可以互相转化，是马克思主义哲学的一条重要原理，它一方面指出人们的社会存在决定人们的意识，人的正确思想只能从社会实践中来；另一方面指出，代表先进阶级的正确思想，一旦被群众掌握，就会变成改造社会、改造世界的物质力量。培育企业精神就是正确处理物质和精神的辩证关系，承认在一定条件下精神对物质的巨大反作用，在客观条件许可的范围内，最大限度地发挥人的主观能动性。实践证明，物质力量和精神力量是并存不悖的。一种伟大的精神，可以产生伟大的力量，创造伟大的奇迹。

    （3）培育企业精神的目的符合人的思想和行为活动的基本规律。

    人的思想和行为活动的基本规律，揭示了人们的一切行为是受思想支配的。而支配行为的思想是人们所处的社会条件、生活条件、工作条件等客观条件作用于大脑的结果。思想是行为的内在根据，行为是思想的外在表现。培育企业精神的目的恰恰是运用这一规律，把员工潜在的认识、意识、理想、信念、风气等逐步凝聚为统一的群体意识，用以指导、激励、规范全体员工的言行，推动企业的“两个文明”建设。

    5.3企业精神的培育是一项系统工程

    企业精神的培育是一项综合性的系统工程，需要广泛倡导精心培育，反复锤炼；需要系统规划，长期作战，点滴做起。一般来说，简单地宣布，或者人为地赋予一个企业的“企业精神”是容易做到的，但这不是来源于企业成员的自觉意识，没有生命力，不能成为企业发展的内在动力，因而算不上真正的企业精神。真正的企业精神，渗透在企业组织的各个肌体，成为企业每一个成员的价值观的组成内容。而这要做大量的艰苦的工作方能实现。总结我国近年来一些企业培育企业精神的经验，明确培育企业精神的主要途径和方法，认识和揭示培育的一般过程，探索它形成的特点，对我国的企业精神建设无疑有重要意义。

    A．灌输教育

    任何一个企业培育企业精神都离不开教育。企业精神作为一直工先进的群体意识，不可能自发的形成，不会在企业实践中自然而然地产生，只能靠灌输教育。这种教育不是一朝一夕的功夫，而是一种长期的灌输；不是一人一事的个别教育，而是整体的上升到理想、信念等世界观的高度的教育。

    B．实践锤炼

    实践是锤炼企业精神的大熔炉。只有实践，才能体验到树立社会主义企业精神的意义和作用，才能变成职员工的意识和行动，才能不断丰富发展和升华。因此，实践锤炼是培养企业精神的一种基本方法。

    （1）在生产经营实践中锤炼

    生产经营是企业的基本实践活动。在人的要素和物的要素有机结合的过程中，人始终处于主导和支配的地位，人的精神状态如何，直接影响着生产效益的高低。因此，要把企业精神贯注到生产经营的每一个环节、每一项具体工作中去，而每个环节，每项具体工作的工作成绩，又折射出企业精神培养的状况。许多事实说明，在生产经营实践中锤炼企业精神，既能保证生产任务的完成，又能提高人的觉悟，锻炼人的意志，使职工队伍始终保持蓬勃向上、奋发有为的进取精神和爱国家、爱集体的主人翁责任感。

    （2）在企业管理实践中锤炼。

    管理活动的实质就是管理者运用一定的思想和精神、方法和手段，对企业生产经营活动进行指导、指挥和协调等。因此，完全可以把企业精神放到管理中锤炼。比如在管理思想方面，从培养企业精神出发，对全体职工广泛进行观念更新教育，使之树立适应现代管理的各种新观念。在管理基础工作方面，用企业精神建立起独具特色的标准化管理体系；制订和完善各类定额，建立健全管理信息系统，切实抓好班组建设等等。

    （3）在劳动竞赛实践中锤炼。

    劳动竞赛，既是群众性的生产运动，又是群众性的自我教育运动；既是劳动、智慧的竞赛，又是风格、道德的竞赛，它是树立企业精神的推动力量。

C．树立榜样

    树立榜样引导、启迪职工，这是许多企业培育企业精神采用的重要方法。有意识的树立榜样，可以使企业精神形象化、具体化，使职工在无形中感到有形；使员工有学习、追赶的目标，从而增强企业精神的可信性、感召力。可以利用人们“从众”的心理状态，造成一种人人学先进、赶先进的形势，使企业精神字互相学习中深化，在互相竞赛中升华。例如，“王铁人”使大庆精神大放光彩，“张秉贵”使北京百货大楼“一团火”精神扬名中外。

    D．环境渗透

    社会存在决定社会意识。职工处于纵横交错的环境中，各种环境对其进行全方面辐射。其中有社会环境、企业环境、家庭环境，每个环境中又有子环境，如企业环境又分生产环境、文化环境、人际环境、卫生环境等等。所有这些环境每时每刻都释放能量，给员工施以影响。其能量无论是自发的，还是自觉的，无论是社会的、企业的，还是个人的，都会不同程度地对员工个人以及员工队伍群体产生作用。这种力量和作用是客观存在的，它来自各个方面，随时向人们的意识领域渗透，不管你有意识接受，还是无意识接受。我们要有意识地通过改善和调适环境，以增加对员工的渗透力，培育企业精神。他们疏通党、政、工、团各种宣传渠道，充分利用广播、电视、厂报、板报、画廊等各种宣传工具，采取多种宣传手段，反复宣传自己的企业精神和体现企业精神的先进典型。造成一种良好的宏观气氛和浓厚热烈的舆论环境，使员工群众每天都能看到、听到本企业精神的目标要求，都知道本企业精神的实质内容，都感到自己生活在一个火热的集体之中，都在为实现企业的目标勤奋工作，从而不断地使企业精神深入人脑，振奋人心，真正成为为员工的追求。

    E．活动熏陶

    所谓熏陶，是指开展各种各样健康有益的文化娱乐活动在，在活动中熏陶和培养员工的群体意识。这是塑造企业精神的又一条渠道。结合生产经营活动，开展多层次、多渠道的社会性、知识性、娱乐性活动，既是满足青年员工的社会需要，也是进行企业精神的培养和教育。把已经形成的企业文体娱乐工作体系，包括配套的活动阵地、丰富的活动内容和常年不断的安排，做到了经常化和制度化。通过寓教于学，寓教于乐，寓教于帮，向员工渗透企业精神。总之，通过各种活动向员工融注企业精神，是培育企业精神的重要方法。

    F．形象塑造

    这是把企业精神物化为外形的一种方法。企业精神是无形的，形象塑造可以把抽象的企业精神具体化和形象化，有利于增强员工的参与意识，把他们广泛地吸引到企业精神建设中来，同时又受到企业精神的熏陶。一是形象体现。集中表现为制作厂旗、厂徽、厂服、谱写厂歌。二是形象激励。把企业精神用模型、图像、演唱等方式加以表现，可以使员工产生真实感，激励他们为实现目标而拼搏。

    G．制度保证

    企业精神是一种带有号召性、激励性的思想成果和精神意识，本身并不具有强制性，但是长期培育、群体共同努力等特点，决定它的形成须有制度作保证。制度保证是培育企业精神的重要方式。企业制定的各项制度和规定，包括领导制度、经营制度、劳动制度、分配制度、奖惩条例，都应充分体现企业精神。

    但是，无论采取什么样的途径和方法，它的直接对象都是人，最终的目的都是启发人的自省，使其自觉地释放潜在的能量。因此，必须尊重人、理解人、关心人，着眼于人的主动性、积极性、创造性的发挥。日本一位老资格的经理说：“我们唯一的天赋资源就是我们人民的刻苦工作。”因此，优秀的公司都把“努力激发本组织底层群众的积极性作为价值观念体系的有效性的重要标准。由此可以看出，资本主义企业家们也在潜心创立新价值观念，处心积虑地激发员工的热情和干劲。在尊重人、关心人，充分发挥和调动人的积极性方面，我们社会主义企业应该比资本主义企业做得更好。第一，关心员工物质文化生活，千方百计为员工办实事。既要“锦上添花”，又要“雪里送炭”重点放在排忧解难。第二，开通各种渠道和员工交流感情。如谈心的渠道，家访的渠道，同乐的渠道等等。通过开通这些渠道，增进和交流感情，融洽人际关系，使企业精神在相互理解中得到深化。只要我们尊重人，理解人，关心人，充分调动起人的主动性、积极性、创造性，企业精神就一定能培育好，建设好。

    5.4企业精神培育的一般过程

    任何事物都在运动中，运动的事物必然有自己的轨迹。企业精神的培育也是一样，它有区别于其他事物的运动过程。我们可以简单地说，经过总结和提炼的企业精神作用于人的心理，通过人的心理变化和思想上的升华，达到提高工作效率，增强企业活力以目的，这就是企业精神运行的过程。即企业精神的确认阶段、树立阶段和深化阶段。三个阶段内容不同，方法不同，要达到的目标也不同，各个阶段密切关联，形成层层递进的运行机制。

    第一，确认阶段。

    （1）提高认识。

    这一阶段需要进行认真的调查研究，规划模糊认识并找出根源，进行正确的引导。方法有广泛宣传、逐级发动，与群众座谈等等。破除干部职工的思想障碍，提高他们对培育企业精神重大意义的认识，把大家的积极性充分调动起来，是这一阶段成功的标志。

    （2）酝酿提炼。

    员工认识提高后，应及时把他们的积极性引导到总结提炼上来。这一阶段，员工思想活跃，情绪热烈，提出各种各样的“精神”。这种种不一致，在讨论中是常见的。重点要放在统一认识，引导他们由具体的低层次的感性认识上升到高层次的理性认识上。认识基础统一，对企业精神包含的主要内容，有较为一致的看法，是这一阶段成功的标志。

    （3）概括确认。

    这一阶段对本企业的企业精神进行最后确认。一般采用上下结合，反复筛选概括的办法。经过反复征求意见，用简洁、明快的语言把企业精神表现出来，并明确它的内涵和外延。概括出的企业精神既代表了多数职工的意志，又有鲜明的特点和感召力，是这一阶段成功的标志。

    第二，树立阶段。

    这一阶段的目标是让职工群众树立和体现企业精神，使他们成为企业精神的承载者和实践者。采取的主要方法是：

    （1）利用广播、画廊、板报等一切宣传形式大力宣传企业精神。

    （2）广泛开展各种形式的教育活动。

    （3）领导示范和树立先进典型。

    （4）运用各种激励手段，如感情激励、目标激励、荣誉激励、物质激励等，激发职工把企业精华上化为行动。

    （5）开展旨在树立企业精神的竞赛活动。

     
• 辅以必要的制度作保证。

第三，深化阶段。

所谓深化，即是在第二阶段已达到的基础上，向更深的层次发展。其要达到的目标是要求职工完全自觉地体现企业精神，也有的同志将此称之为“潜化”，即企业精神已经潜移默化在承载者身上，成了承载者的一种本能。这一阶段重在养成，具体措施是将企业精神人格化。

通过以上简要分析可以看出，企业精神培育是一个由低到高、由浅入深的发展过程。它既有阶级性，又有连贯性，总的目标是培养自觉的企业精神的承载者，并着重对于承载者群体的培养。而承载者的实践过程，又是大意企业精神的丰富完善过程。企业精神的丰富发展，又需要承载者再去体现。周而复始，循环往复，构成了企业精神培育这个丰富多彩的实践过程。

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四、附件

附件材料一：课 题 任 务 书

附件材料二：查 新 报 告

附件材料三：应 用 证 明

附件材料四：研 究 论 文